Keskustelu ja kirjoitukset SoTe johtamisen ongelmista.

Otan harvoin kantaa yksittäisten toimialojen johtamisen ongelmiin. Julkisen SoTe johtamisen ongelmat ovat olleet viime aikoina esillä keskustelussa ja kirjoituksissa hyvin laajasti. Syystäkin.

Ongelmana näissä keskusteluissa ovat nousseet pintaan organisaatioiden hierarkiat ja yksilötason johtamiseen ja esihenkilötyöhön liittyvät ongelmat. Nämä tekijät on nähty keskeisimpinä johtamisongelmina. Todellisuudessa nämä ovat vain oireita todellisesta johtamisongelmasta. Toistan. Oireita.

 

Mikä on SoTe johtamisen todellinen ongelma ja juurisyy?

Sote johtamisen todellinen ongelma ja juurisyy liittyy johtamisjärjestelmään ja sen perustehtävään.

Julkisen sektorin SoTe johtamisjärjestelmä on rakennettu erilaisten sääntöjen ja määräysten noudattamiseen ja valvontaan. Koko johtamisen ydinajatus kiteytyy yhteen sanaan – kontrolli. Kontrolli nostaa pintaan nuo esillä olleet johtamisongelmat. Mutta ne ovat siis vain oireita. Miksi?

Hierarkia on syntynyt siitä, että tuohon sääntöjen ja määräysten noudattamiseen ja valvontaan – kontrollien toteuttamiseen on tarvittu rakenteita, joista on tullut perinteisesti hyvin raskaita.

”Huono” johtaminen yksilötasolla on puolestaan seurausta siitä, että yksittäisten johtajien ja esihenkilöiden keskeisin rooli on ollut tuon kontrollin toteuttaminen. Työaikojen seuranta jne. Ihmisten johtamistarpeiden ja odotusten näkökulmasta tuo kontrolliin keskittyminen ei ole ollut ihan ensisijainen asia, jota johtamiselta on toivottu.

Toinen iso ongelma esihenkilötyössä yksilötasolla on ollut ajankäyttö. Sekin kytkeytyy kontrolliin ja raskaaseen johtamisjärjestelmään. Sisäisiä kokouksia ja palavereja on esihenkilöillä ollut aivan loputtomiin, koska systeemi on rakentunut siten, että pienintäkin asiaa joudutaan käsittelemään hyvin monivaiheisesti.

Yksittäisen johtajan ja esihenkilön liikkumavara tuossa systeemissä on ollut erittäin rajallista. Aikaa ihmisten johtamiselle ei ole yksinkertaisesti ollut riittävästi. Systeemi ja kontrolli on siis ohjannut myöskin johtamisen ajankäyttöä aivan liikaa.

Yksittäinen ihminen ja työntekijä on tässä systeemissä ollut kontrollin kohde. Tähän kiteytyy tuo ihmisten johtamisen näkökulma ja ihmisen arvo.

Jos/kun SoTe toimialan johtamista halutaan kehittää, niin johtamisjärjestelmän roolia ja perusajatusta on pakko muuttaa. Johtaminen ei voi perustua ainoastaan kontrolliin ja sen toteuttamiseen.

 

Johtamiskyvykkyyden kehittäminen on lääke SoTe johtamisen todellisiin ongelmiin.

 

Johtamiskyvykkyys ei ole yksilön ominaisuus, tieto tai taito. Kyse on koko organisaation kyvykkyydestä johtaa. Tätä kyvykkyyttä on kehitettävä kokonaisuutena. Osaoptimointi ei riitä.

 

Johtaminen kehittyy, kun johtamiskyvykkyys kehittyy.

Johtamiskyvykkyyden kehittämisessä ei ole kyse yksin yksilön tietojen ja taitojen kehittämisestä. Sama koskee kehittämismenetelmiä. Johtamiskyvykkyys ei kehity yksin kouluttamalla ja valmentamalla yksilöitä.

Johtamisen rakenteita, johtamisjärjestelmää ja johtamiskäytäntöjä on myöskin kehitettävä.

 

No alt text provided for this image

Kuva 1. Johtamiskyvykkyyden kokonaisvaltainen kehittäminen.

1. Strateginen kyvykkyys

Organisaation strategiseen johtamiseen liittyvien kyvykkyyksien kehittämistä. Organisaation kyvykkyyttä selviytyä muuttuvassa maailmassa. Kyvykkyyttä määrittää strategia, kyvykkyyttä toteuttaa strategia ja kyvykkyyttä johtaa strategiaa. Kilpailuedun luomista.

Strateginen kyvykkyys on kyvykkyyttä suunnitella strategisesti fiksuja liikkeitä – ja toteuttaa ne!

 

No alt text provided for this image

Kuva 2. Strategiseen kyvykkyyteen vaikuttavia osa-alueita.

 

2. Management kyvykkyys

Koko organisaation oppimiseen, uudistumiseen ja kehittymiseen liittyvien kyvykkyyksien kehittämistä. Oppimiseen, uudistumiseen ja kehittymiseen liittyvien rakenteiden ja yhteiskehittämiseen liittyvien menetelmien ja käytäntöjen kehittämistä. Systematiikan luomista.

Management kyvykkyys on kyvykkyyttä kehittää johtamisjärjestelmää kokonaisuutena – luoda toimivia, tarkoituksenmukaisia ja yhtenäisiä johtamiskäytäntöjä.

 

No alt text provided for this image

Kuva 3. Management kyvykkyyteen vaikuttavia osa-alueita.

 

3. Leadership kyvykkyys

Ihmisten motivaatioon, hyvinvointiin ja työn imuun vaikuttavien kyvykkyyksien kehittämistä. Johtamisen vaikuttavuuden parantamista ihmisiin. Vaikuttavuus paranee, kun ihmiset tulevat kuulluksi, osalliseksi ja arvostetuksi työssään ja työyhteisössään. Innostuksen luomista.

Leadership kyvykkyys on kyvykkyyttä saada ihmiset yrittämään työssään parasta, antamaan itsestään jotakin sellaista – jota käskyttämällä ja kontrollilla ei voi saada aikaan.

 

No alt text provided for this image

Kuva 4. Leadership kyvykkyyteen vaikuttavia osa-alueita.

Johtamiskyvykkyyden tasot.

Olen kehittänyt johtamiskyvykkyyden kehittämisen tasoarviointimallin, joka auttaa tunnistamaan koko organisaation johtamiskyvykkyyteen vaikuttavien tekijöiden nykytilan sekä johtamiskyvykkyyden kehittämispolun.

 

No alt text provided for this image

Kuva 5. Johtamiskyvykkyyden tasoarviointimalli.

 

Johtamiskyvykkyyden taso 1.

Johtamiskyvykkyyden tasolla 1. organisaation strateginen kyvykkyys on kokonaisuutena hyvin alhainen – kyvykkyys strategiseen uudistumiseen on erittäin heikkoa. Johtamisjärjestelmä ja johtamiskäytännöt ovat hyvin kehittymättömiä, josta syystä johtaminen on täysin reaktiivista.

Organisaation kyvykkyys oppia ja uudistua on myöskin hyvin alhainen. Yksilötasolla johtaminen perustuu asemavaltaan ja sen tuomaan muodolliseen auktoriteettiin. Johtamisen vaikuttavuus ihmisiin on parhaimmillaan sitä, että ihmiset ovat kuuliaisia johdon käskyjen ja määräysten toteuttajia. Työhyvinvoinnin näkökulmasta organisaation johtamiskyvykkyys on tasolla, joka tuottaa lähinnä työpahoinvointia. Organisaation kilpailukyky on hyvin alhainen.

 

No alt text provided for this image

Kuva 6. Johtamiskyvykkyyden taso 1.

 

Johtamiskyvykkyyden taso 2.

Johtamiskyvykkyyden tasolla 2. organisaation strategista kyvykkyyttä kuvaa reaktiivisuus. Strategiseen ennakointiin liittyvät käytännöt ovat kehittymättömiä, josta syystä strateginen johtaminen on enemmänkin sopeutumista vallitsevaan tilanteeseen. Johtamisjärjestelmä ja johtamiskäytännöt on kuvattu ja määritelty, mutta johtamisen käytännön toteutuksessa on vielä vaihtelua ja selkeästi parannettavaa.

Kyvykkyys oppia ja uudistua on vielä verrattain alhaisella tasolla. Yksilötasolla johtamista ohjaa vahva suorituksen johtaminen, mutta johtamisessa ei vielä juurikaan huomioida henkilöstön yksilöllisiä tarpeita ja odotuksia johtamiselta. Johtamisen vaikuttavuus ihmisiin on parhaimmillaan sitä, että ihmiset ovat ahkeria ja tunnollisia työntekijöitä. Suoritustasossa sekä työhyvinvoinnissa esiintyy melko suurta vaihtelua yksilötasolla. Kilpailukyvyssä on vielä selkeästi mahdollisuuksia kehittyä.

 

No alt text provided for this image

Kuva 7. Johtamiskyvykkyyden taso 2.

 

Johtamiskyvykkyyden taso 3.

Johtamiskyvykkyyden tasolla 3. organisaation strateginen kyvykkyys on jo selkeästi kehittynyttä. Strategisen johtamisen perusajatus on selkeä ja pyrkimyksenä on selvästi päästä proaktiiviseen strategiseen johtamiseen, jolla pystytään reagoimaan etupainotteisesti tuleviin muutoksiin. Johtaminen on kokonaisuutena hyvin systemaattista. Muutosjohtaminen on isossa roolissa – muutosjohtaminen on johtamisen punainen lanka.

Kyvykkyys oppia ja uudistua on myöskin jo selkeästi kehittynyttä. Organisaatiotasolla on kehittyneet osaamisen ja oppimisen kehittämisen käytännöt, jotka myöskin toteutuvat käytännössä. Myöskin yksilötasolla johtaminen on hyvin kehittynyttä. Työyhteisössä vallitsee luottamuksen ilmapiiri, joka on rakentunut ihmisten aitoon arvostukseen, toimivaan vuorovaikutukseen ja yhteisöllisyyteen.

Johtamisen vaikuttavuus ihmisiin on parhaimmillaan sitä, että ihmiset ovat itseohjautuvia, aloitteellisia ja vastuuntuntoisia alansa osaajia, jotka ovat sitoutuneet itsensä ja koko työyhteisön kehittämiseen. Tällä johtamiskyvykkyyden tasolla työhyvinvointi syntyy työstä ja työssä. Työssä onnistumisista ja työssä kehittymisestä. Edellä mainitusta syystä koko organisaation ja liiketoiminnan suorituskyky on hyvin kehittyneellä tasolla. Tällä johtamiskyvykkyyden tasolla kilpailukyky on kääntynyt kilpailueduksi.

 

No alt text provided for this image

Kuva 8. Johtamiskyvykkyyden taso 3.

 

Johtamiskyvykkyyden taso 4.

Johtamiskyvykkyyden tasolla 4. organisaation strateginen kyvykkyys on erinomaisella tasolla. Strategisen johtamisen näkökulmasta tason 4. toimijat ovat selkeitä toimialansa edelläkävijöitä – suunnannäyttäjiä muille. Aidosti. Strateginen uudistuminen ei jää kalvoille eikä johdon puheisiin, vaan koko organisaatiolla on kyvykkyyttä toteuttaa ja johtaa strategiaa systemaattisesti. Johtamisjärjestelmä on kokonaisuutena hyvin kehittynyt.

Johtamisen keskiössä ja punaisena lankana on oppimisen ja uudistumisen kehittäminen kaikilla eri tasoilla. Tätä kokonaisuutta johdetaan selkeästi tavoitteellisesti ja systemaattisesti. Jatkuvasta oppimisesta ja kehittymisestä on tullut koko työyhteisöä yhdistävä tekijä – kulttuuri, joka synnyttää organisaatiolle pysyvän kilpailuedun.

Yksilötasolla johtajuus ei enää perustu titteleihin tai muuhun muodolliseen asemaan. Johtajuus on jakautunut koko organisaatioon – kaikille ja kaikkialle. Tämä on yhteisöohjautuvuutta parhaimmillaan. Johtamisen vaikuttavuus ihmisiin on parhaimmillaan sitä, että ihmiset ovat innostuneita työssään ja pääsevät toteuttamaan omaa intohimoaan tavalla, joka ei enää tunnu työltä. Työyhteisöstä ja työpaikasta on tällä johtamiskyvykkyyden tasolla tullut ilmiö, jota muut seuraavat (kateellisina).

 

No alt text provided for this image

Kuva 9. Johtamiskyvykkyyden taso 4.

 

Ei huono johtaminen ole kiinni yksin yksilöistä.

Yksilöt tekevät sitä, mitä heidän odotetaan tekevän.

Systeemi- ja yksilötason johtamiskyvykkyyttä pitää kehittää samanaikaisesti – ja samaan suuntaan.

Kyvykkyys on paljon enemmän, kuin vain yksilön ominaisuus, tiedot tai taidot. Eli myöskään kehittämisessä ei voida pyöriä yksin yksilön ympärillä.

Johtaminen kehittyy, kun johtamisen kehittäminen kehittyy. Tähän tarvitaan nyt uutta ajattelua ja uusia toimintatapoja.

 

Johtamiskyvykkyyttä kehittämässä,

Tomi Kasurinen, DreamLeader Oy, tomi.kasurinen@dreamleader.fi, 050 3615121

 

DreamLeader Oy on modernin johtamisen ja työyhteisön kehittämisen asiantuntija, joka on keskittynyt uuden ajan työelämän muutoskyvykkäiden, tuottavien ja hyvinvoivien työyhteisöjen kehittämiseen. DreamLeaderin kehitystyön keskiössä on uuden ajan työelämän tietojen, taitojen, kyvykkyyksien ja voimavarojen kehittäminen. Yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotasolla. www.dreamleader.fi

Miten rakennetaan uuden ajan menestyvä ja hyvinvoiva työyhteisö? Löydät lisätietojatästä.