Itseohjautuvuus. Itseohjautuvuus. Itseohjautuvuus. Tätä sanaa on hoettu viime aikoina todella paljon. Puhetta on ollut paljon, mutta käytännön konkreettisia keinoja työyhteisön itseohjautuvuuden kehittämiseen on ollut vähemmän esillä.

Konkreettisille kehittämiskeinoille on nyt tarvetta – puheet eivät enää riitä. Nyt työyhteisöissä halutaan selkeästi siirtyä kehittämistyössä käytännön tekemisen tasolle. Tästä syystä päädyin kirjoittamaan tämän blogin. Itseohjautuvuuden kehittämisestä selkokielellä.

Johtamisen ja työyhteisön kehittämisen näkökulmasta itseohjautuvuudessa on kyse lopputuloksesta. Ei lähtökohdasta. Itseohjautuvaksi työyhteisöksi ei voi julistautua. Kyse ei ole johdon päätöksestä. Eikä kyse on työyhteisön päätöksestä. Kyse on koko organisaation yhteisestä valinnasta. Tarkemmin sanottuna. Ensimmäisessä vaiheessa kyse on koko organisaation yhteisestä halusta.  

Kehittämistyön näkökulmasta itseohjautuvuuden kehittämisessä on alkuvaiheessa kyse motivaation synnyttämisestä. Jotta tuota motivaatiota voi synnyttää, meidän on ymmärrettävä miten motivaatio syntyy?

Vaihe1. Työn merkityksellisyyden ja organisaation olemassaolon oivaltaminen on motivaation synnyn alkulähde. Ydinajatuksesta pääsee kiinni klassisen kysymyksen kautta. Olemmeko kivenhakkaajia vai rakennammeko palatsia? Toinen tärkeä kysymys on se, kenelle me hakkaamme kiviä tai rakennamme palatsia?

Nämä edellä olevat kysymykset ja ajattelutapa johdattaa meidät todella tärkeään asiaan työyhteisön itseohjautuvuuden kehittymisessä. Se asia on asiakasnäkökulma. Meidän on siis oivallettava, että me teemme työtämme asiakkaalle ja asiakasta varten. Tästä me tulemme siihen, että meidän on suunnattava ajattelutapamme sisäisestä maailmasta asiakkaan maailmaan. Tämä on monessakin mielessä tärkeä ja hyvä valinta tuon motivaatioprosessin näkökulmasta.

Sisäiseen maailmaan keskittyminen ja sisäisten ongelmien parissa pyöriminen harvoin edistää meidän motivaatiotamme. Ja mikä pahinta – sisäiseen maailmaan keskittyminen ohjaa ajatteluamme koko ajan pois tärkeimmästä. Eli siitä, miksi me olemme olemassa? Me olemme olemassa asiakasta varten ja teemme työtämme asiakkaalle.

Vaihe 2. Yksilö- ja työyhteisötason ajattelu- ja toimintatapojen kehittäminen. Itseohjautuvuus ei ole yksin ohjautumista. Itseohjautuvuudessa on pohjimmiltaan kyse yhteisöohjautuvuudesta.

Yksilö- ja työyhteisötason ajattelu- ja toimintatapojen kehittämiseen liittyy kaksi tärkeää näkökulmaa.

Ensimmäinen näkökulma tulee tuosta vaiheesta 1. Se on itseohjautuvuutta ohjaava tekijä. Tässä ajattelussa ja maailmassa se tekijä on työmme merkityksellisyys asiakkaalle. Eli työn merkityksellisyys asiakkaalle ohjaa meitä yksilöinä sekä koko työyhteisönä. Tätä kautta meille syntyy myöskin tuo yhteisöohjautuvuus. Vertailun vuoksi otan esimerkin tuosta sisäisestä (vanhasta) maailmasta. Siellä meitä yksilöinä ja työyhteisönä on ohjannut se, mitä johto haluaa ja mitä esimiehet käskevät. Tässä kohtaa voi vielä tehdä varmistavan kysymyksen. Kumpi synnyttää motivaatiota enemmän – oman työn merkitys asiakkaalle vai esimiehen käskyt? Eläköön tämä suuri ero! Meistä saattaa vielä tulla itseohjautuvia 🙂

Toinen tärkeä näkökulma yksilö- ja työyhteisötason ajattelu- ja toimintatapojen kehittämisessä liittyy työn imuun ja sen syntyyn. Siinäkin on taustalla tuo motivaatioprosessi. Lyhyesti voi sanoa, että työn imu on se mekanismi, joka synnyttää nuo keskeisimmät itseohjautuvan työyhteisön hyödyt. Kyse on siis energisyydestä, tarmokkuudesta ja omistautumisesta työhön. Työn imu tuottaa positiivisen vaikutuksen talouteen, hyvinvointiin, asiakaskokemukseen etc. Tästä syystä työn imu ja sen oivaltaminen on niin keskeinen asia itseohjautuvan työyhteisön kehittämisessä.

Kehittämistyön näkökulmasta on todella tärkeää se, että me ymmärrämme, että työn imua voi kehittää. Kyse ei ole siis mistään ”yliluonnollisesta tilasta”, joka tulee joskus sattumalta – pyytämättä ja yllättäen. Kaksi keskeistä työn imua edistävää tekijää ovat 1) vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön ja oman työn kehittäminen/tuunaaminen ja 2) palvelevan johtamisen kehittäminen. Jep jep. Taas olemme askeleen lähempänä itseohjautuvan työyhteisön syntyä 🙂 Kertaan vielä. Itseohjautuvuus on kehittämistyön lopputulos.

Vaihe 3. Johtamiseen ja johtajuuteen liittyvien ajattelu- ja toimintatapojen kehittäminen. Itseohjautuvuudessa on kyse vallan ja vastuun tasapainon rakentamisesta. Vallan ja vastuun antamisesta. Vallan ja vastuun kantamisesta.

Edellisessä vaiheessa 3 mainittiin palveleva johtaminen. Kyse on siis todellakin siitä, että johtaminen on nähtävä palvelutehtävänä. Tähän ajatukseen – palveluun tiivistyy tuo johtamisen ja johtajuuden ajattelu- ja toimintatapojen kehittämisen keskeinen idea. Riippumatta termistä kyse on johtamisen radikaalista uudistamisesta. Itse käytän termiä moderni johtaminen kuvaamaan tuota kehittämisen kokonaisuutta. Modernin johtamisen kehittämisen osa-alueisiin voit tarkemmin tutustua tästä. Voidaan myöskin sanoa, että parhaimmillaan itseohjautuvassa organisaatiossa johtajuudessa ollaan kehitytty jaetun johtajuuden tasolle. Se on siis taso, jossa johtajuus kuuluu kaikille. Johtajuudesta on tullut koko organisaation yhteinen ajattelu- ja toimintatapa. Tittelistä tai roolista riippumatta. Se on tuota vallan ja vastuun kantamista parhaimmillaan. Ja taas tulimme askeleen lähemmäksi itseohjautuvan työyhteisön syntyä 🙂

Vaihe 4. Itseohjautuvaan toimintaan liittyvien tietojen, taitojen, kyvykkyyksien ja voimavarojen kehittäminen. Näitä kaikkia tarvitaan yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotasolla, jotta voimme toimia itseohjautuvasti. Motivaatio on tärkeä asia, mutta ei se yksin riitä.

Itseohjautuvuuden kehittämisen alkuvaiheissa korostin motivaation merkitystä ja sen syntyprosessin oivaltamisen tärkeyttä. Sen merkitys on todellakin suuri, koska kehittämistyön näkökulmasta alkuvaiheessa on kyse hyvin paljon ajattelutapojen muutoksesta. Sanomattakin on kuitenkin selvää, että meidän on kehitettävä myöskin itseohjautuvuuteen liittyviä tietoja, taitoja, kyvykkyyksiä ja voimavaroja, jotta meille syntyy riittävä kyky toimia itseohjautuvasti.

Kehittämisen näkökulmasta tämä on laaja kokonaisuus, koska kyse on yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotason tekijöistä. Esimerkkinä tähän loppuun voi mainita vaikkapa toiminnan läpinäkyvyyden kehittämisen, vuorovaikutustaitojen kehittämisen tai vaikkapa tuon työyhteisötason tuen merkityksen. Se on erittäin tärkeä voimavaratekijä – etenkin itseohjautuvassa organisaatiossa.

Tässä vaiheessa olemme päässeet kehityspolullamme tilanteeseen, jossa meidän kyky toimia itseohjautuvasti on oleellisesti parempi, kuin vaiheessa 1. Kiitos yhteisestä matkasta 🙂

 

Lopuksi. Itseohjautuvuuden kehittämisessä on useita eri tasoja. Ei tässäkään asiassa ole yhtä ja oikeaa ratkaisua, joka sopii kaikille ja on helposti kopioitavissa. Eikä se ole edes tarpeen. Oleellista on se, että tunnistamme itseohjautuvuudesta syntyvät hyödyt ja teemme sen perusteella omat ratkaisumme.

Oma näkemykseni on kuitenkin se, että työyhteisön itseohjautuvuuden kehittäminen on todella mielenkiintoinen asia ja valtava mahdollisuus monessakin mielessä, kun puhumme tulevaisuuden menestyvien ja hyvinvoivien työyhteisöjen kehittämisestä.

 

Haluatko keskustella kanssani tarkemmin työyhteisön itseohjautuvuuden kehittämisestä?

Keskustelen mielelläni kanssasi: tomi.kasurinen@dreamleader.fi

050 3615121

 

DreamLeader Oy on modernin johtamisen ja työyhteisön kehittämisen asiantuntija, joka on keskittynyt uuden ajan työelämän muutoskyvykkäiden, tuottavien ja hyvinvoivien työyhteisöjen kehittämiseen. DreamLeaderin kehitystyön keskiössä on uuden ajan työelämän tietojen, taitojen, kyvykkyyksien ja voimavarojen kehittäminen. Yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotasolla. www.dreamleader.fi

Miten tulevaisuuden kilpailukykyinen ja hyvinvoiva työyhteisö rakennetaan? Löydät lisätietoja tästä.