Keskustelu HR:n muutoksesta

Olen viimeaikoina seurannut mielenkiinnolla keskustelua HR:n muutoksesta ja erityisesti ketterästä HR:stä.   Pidän tästä ajatuksesta hyvin paljon – se on erittäin mielenkiintoinen.  Allekirjoittanut edustaa sitä muutosjohtamisen koulukuntaa,  joka haluaisi aina muutoksen kynnyksellä ymmärtää ja esittää kysymyksen MIKSI ?  Olen esittänyt sen tässäkin kohtaa – itselleni.  Miksi HR:n pitäisi olla ketterä nyt ja tulevaisuudessa ?

Kettärä HR lähtee johdon oivalluksesta – oman perustehtävän oivaltamisesta !

Lähestyn tapojeni mukaisesti tätä kysymystä johtamisen kautta, koska toinen perusasetukseni omassa johtamisfilosofiassani on se, että organisaatio tekee aina niitä asioita,   joita johto edellyttää tai odottaa – tai on tekemättä, myöskin HR ! Tästä näkökulmasta ei siis ole HR:n ”syy”,  jos HR ei ole kettärä – vaan johdon on ensin oivallettava – MIKSI kannattaisi edellyttää HR:ltä ketteryyttä ?

Löysin vastauksen johdon oman perustehtävän kautta

Johdon perustehtävä on johtaa ja varmistaa organisaation suoritustaso

Kolmas oman johtamisfilosofiani perusasetus on se,  että johdon ainoa tehtävä on johtaa ja varmistaa organisaation suoritustaso.  Suoritustasossa on useita elementtejä – itse ajattelen,  että se on paljon muutakin,  kuin vain perinteinen taloudellinen suoritustaso.  Organisaation suoritustaso on omassa ajattelutavassani ainoastaan lopputulos (=tavoite) organisaation suorituskyvyn johtamisesta (=keino).   Tästä ajatuksesta mielestäni löytyy ensimmäinen vastaus johdolle – MIKSI HR:ltä pitäisi edellyttää ketteryyttä ?

Ensimmäinen vastaukseni perustuu siihen ajatukseen,  että perinteisen HR:n toimintatavoilla ei saavuteta riittäviä tuloksia suoritustason näkökulmasta. Perinteinen HR keskittyy liikaa rakenteisiin, prosesseihin ja järjestelmiin – kuten hyvin tiedetään.  Perinteisen HR:n maailmassa suorituksen johtaminen on monesti käytännössä (ali)suoriutumisen johtamista. Organisaation suoritustaso (suorituskyvyn johtamisen lopputulos) ei ole lähelläkään sitä mitä se voisi olla.  Annan tästä esimerkkinä perinteisen kehityskeskusteluprosessin ja sen vaikuttavuuden ja panos-/tuotossuhteen. Monessa organisaatiossa kehityskeskusteluihin käytetään todella paljon energiaa, mutta lopputulokset tuosta prosessista ovat laihat – ne eivät ohjaa riittävästi organisaation suoritustason parantamista. Pahimmillaan (aika yleisesti) ne ovat pakollinen juttu – pakkopulla,  josta kukaan osapuoli ei erityisemmin innostu. Panokset ovat suuret, mutta lopputulokset laihat !

Ketterässä HR:ssä puolestaan keskiössä on yrityskulttuurin muokkaaminen. Suoritustason näkökulmasta edellä oleva tarkoittaa keskittymistä niihin asioihin,  joilla aidosti vaikutetaan koko organisaatioon ja yrityskulttuuriin.  Tällöin kaikkea tekemistä ja kaikkia ohjaa halu ja kyky suoriutua paremmin. Tämä on siis ketterän HR:n ainoa tavoite ja tehtävä. Muut asiat ovat puuhastelua,  jotka voi jättää muiden hoidettavaksi. Yrityskulttuuri ja sen kehittäminen syö siis aamupalaksi strategian ja lounaaksi perinteisen HR:n menetelmät !

Ensimmäinen vastaukseni  johdolle kuuluu siis:  Mieti tarkkaan – saavutatko perinteisellä HR:llä ne tulokset,  joita odotat organisaatiosisuoritustasolta, vai hukkaatko paukkuja ?  Vinkki: Ole rehellinen itsellesi !

Johto tykkää euroista – etenkin,  kun niitä jää viivan alle !

Toinen vastaus löytyy HR:n prosessien kustannustehokkuudesta. Uskallan väittää,  että keskittyminen ja panostaminen perinteisiin HR:n prosesseihin ja niiden kehittämiseen on kustannustehotonta, jos ainoa johdon odotusarvo HR:lle liittyy näiden prosessien ylläpitämiseen ja kehittämiseen. Tässä nykyisessä digitalisoituvassa maailmassa on paljon kustannustehokkaampia tapoja hoitaa HR:n perusprosessit, kun oma HR. Näiden tehtävien hoitamiseen on maailma pullollaan palveluntuottajia ja HR prosessien digitalisoitumisen kautta – aina vaan parempia ja tehokkaampia tapoja ja palveluita. Uskallan jopa väittää, että HR:n digitalisoituminen on vain väliaskel matkalla kohti tiettyjen HR-prosessien automatisointia.  Innovatiiviset palvelutuottajat – nyt viimeistään herätys – Teille on maailma avoinna ! Lisätietoja saat tarvittaessa allekirjoittaneelta 🙂

Toinen vastaukseni johdolle kuuluu siis:  Mieti, tarvitsetko HR:ää perusprosessien kehittämiseen ja ylläpitämiseen – vai voisitko tehdä nuo asiat nykymaailmassa kustannustehokkaammin ? Vinkki: Aloita viimeistään tässä kohtaa ajatusharjoitus – mitä oikeasti odotat HR:ltä ?

Mitä ketterälle HR:lle jää jäljelle tämän kaiken jälkeen ?

Kuten aikaisemmin jo totesin,  niin ketterän HR:n perustehtävä on yrityskulttuurin kehittäminen siten,  että koko organisaation voimavarat ja energiat suuntautuvat paremman suoritustason saavuttamiseen. Tämä on siis tavoite. Keinoja on useita,  kuten esimerkiksi ”lempilapseni” – koko organisaation innostaminen.  Muita keskeisiä keinoja ovat mm. valmentaminen ja kehittäminen.

Tuohon valmentamiseen ja kehittämiseen liittyykin tuo otsikossa mainitsemani mielikuva/tarina strutsista ja merikotkasta.  Ajatuksen keskiössä on nimittäin ketterän HR:n perustehtävä – yrityskulttuurin kehittäminen. Uskallan väittää (vielä lopuksi),  että monessa kehittymättömässä yrityskulttuurissa hukataan paukkuja myöskin valmentamiseen ja kehittämiseen liittyen.

Kehittyneessä yrityskulttuurissa on rohkeutta myöntää sekin, että jossakin vaiheessa tulee raja siihenkin,  kuinka paljon kannattaa laittaa paukkuja vaikkapa johdon ja esimiesten valmentamiseen.  Käsillä voi nimittäin olla tilanne, että väärät ihmiset ovat vain yksinkertaisesti väärissä tehtävissä.  Tätä tilannetta ei valmentamalla muuteta.  Vertauskuvallisesti voisi siis todeta, että ”strutsista ei saa merikotkaa, vaikka kuinka valmentaisi ja kehittäisi”.  Aina vika siis ei ole välttämättä valmentajassa 🙂   Kannattaa varmistaa,  että oikeat ihmiset ovat oikeassa paikassa – ja tarvittaessa on tehtävä toimenpiteitä,  jos näin ei ole !

Jos/kun tarkoituksena on valmentaa tulevia hyvän johtajuuden ilmatilan hallitsijoita – johtajuuden merikotkia,  kannattaa siis suunnata katse merelle ja kallioisille luodoille.  Hyvät nykyiset ja tulevat johtajat viihtyvät tuulessa ja tuiverruksessa.  He etsivät siipiensä alle muutosten tuulia !  Varo,  että et etsi heitä strutsitarhasta – he eivät oleile mukavuusalueilla – suojassa ja lämpimässä ! He eivät aina näytä puku päällä merikotkilta, mutta heillä on merikotkan sielu 🙂

Tuo merikotkan sieluhan on sellainen,  ettei se kalasta elääkseen – vaan elää kalastaakseen !  Sillä on siis intohimo kalastukseen ja sen tekemistä ohjaa unelma – isosta kalasta. Siis Intohimo ja Iso Unelma.  Näillä saa vähän parempaa suoritustasoa.  On se jännä juttu tuo merikotkan sielu 🙂

Hyvään yrityskulttuuriin ja hyvään johtajuuteen liittyy siis kipeidenkin asioiden käsittely tavalla,  joka ei tuota organisaation sisällä tuskaa. Tällöin ketterä HR on onnistunut perustehtävässään.

Onnittelut jo etukäteen ! Nähdään merellä… Tomi

ps. Tämä viesti oli siis suunnattu ensisijaisesti johdolle ja kannustukseksi HR:lle – niin perinteisille, kuin ketterillekin !