Lyhyen tähtäimen suorituskyky vs. pitkän aikavälin kehittyminen.
Johtamisen ylivoimaisesti suurin käytännön haaste on löytää tasapaino lyhyen tähtäimen suorituskyvyn ja pitkän aikavälin kehittämiseen liittyen.
Tähän ongelmaan auttaa kyvykkyyden käsitteen oivaltaminen ja kyvykkyyksien kehittäminen.
Kyvykkyydessä ei ole kyse siitä, mitä yksittäinen ihminen osaa tai kuinka paljon organisaatiossa on resursseja vaan siitä, kuinka paljon ja mitä organisaatio saa aikaan olemassa olevilla kyvykkyyksillään. Kyvykkyys tarkoittaa organisaation kykyä hoitaa sen tehtävät ja tuottaa palvelut tarkoituksenmukaisella tavalla.
Tehtävät ja palvelut edustavat ”Mitä”-näkökulmaa. Kyvykkyyteen vaikuttavat tekijät ovat tekijöitä, jotka vastaavat kysymyksiin; Miten ja Mistä? Miten/Mistä tekijöistä hyvä johtaminen, hyvä esihenkilötyö, työhyvinvointi, vuorovaikutus jne. syntyy?
Kyvykkyyksien mittaaminen tuottaa suoraa tietoa siitä mitä kehittämistoimenpiteitä organisaatiossa tarvitaan.
Vertaa. ”perinteinen tyytyväisyyden/tyytymättömyyden” mittaaminen. Onko Sinulla hyvä/huono fiilis? Oletko tyytyväinen johtamiseen/esihenkilötyöhön? Oletko tyytyväinen vuorovaikutukseen? Voitko hyvin vai huonosti?
Tyytyväisyyden mittaaminen tuottaa siis tietoa oireista ja oireilun määrästä – mutta se ei kerro mitään siitä, mitä pitäisi tehdä/parantaa? Mistä tyytymättömyys tai tyytyväisyys syntyy!
Kyvykkyyden kehittäminen on siis ratkaisu kehittämistyön vaikuttavuuden ja tuottavuuden parantamiseen. Kyse on ennakoivista toimenpiteistä, joilla laaduntuottokykyä/suorituskykyä esim. johtamisessa parannetaan. Lyhyellä ja pitkällä aikavälillä. Arjen operatiivisessa toiminnassa ja pitkän aikavälin kehittämistyössä.
Kyvykkyys on enemmän kuin yksilön tieto, taito tai ominaisuus. Kyvykkyys on enemmän kuin tyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä.
Pointti on siis se, että lyhyen ja pitkän aikavälin aikaansaannokset määrittää kyvykkyydet.
Johtamisen aikaansaannokset määrittää johtamiskyvykkyys.
1. Strategisen kyvykkyyden kehittämisen keskeiset osa-alueet: Pitkän aikavälin kehittymiseen liittyvä johtamiskyvykkyys.
”Kyvykkyyttä suunnitella strategisesti fiksuja liikkeitä – ja toteuttaa ne.”
- Systemaattinen ennakointi- ja skenaariotyö
- Uusien kasvumahdollisuuksien aktiivinen hakeminen
- Liiketoimintariskien hallintaan liittyvät menettelyt
- Kilpailukyvyn ja kilpailuedun tunnistaminen
- Selkeät strategiset valinnat
- Selkeät strategiset päämäärät ja keinot
- Strategisten kyvykkyyksien tunnistaminen
- Selkeät strategiset toimenpide- ja kehitysohjelmat
- Kyky toteuttaa ja johtaa strategiaa
- Strategiaprosessin jatkuva arviointi ja kehittäminen
2. Management kyvykkyyden kehittämisen keskeiset osa-alueet: Lyhyen aikavälin suorituskykyyn liittyvä johtamiskyvykkyys.
”Kyvykkyyttä kehittää toimivia, tarkoituksenmukaisia ja yhtenäisiä johtamiskäytäntöjä, joilla varmistetaan koko organisaation kyvykkyys oppia ja uudistua yhdessä.”
- Selkeät johtamisen tavoitteet ja päämäärät
- Selkeät johtamisen rakenteet
- Selkeät johtamisroolit
- Selkeät johtamisvastuut
- Suorituksen johtamisen käytännöt
- Mittarit ja seurantakäytännöt
- Analyysi- ja palautekäytännöt
- Jatkuvan oppimisen ja kehittämisen käytännöt
- Tiedolla johtamisen käytännöt
- Johtamisen johtamisen käytännöt
3. Leadership kyvykkyyden kehittämisen keskeiset osa-alueet: Pitkän aikavälin voimavaroihin liittyvä johtamiskyvykkyys.
”Kyvykkyyttä saada ihmiset yrittämään työssään parasta, antamaan itsestään jotakin sellaista – jota käskyttämällä ja kontrollilla ei voi saada aikaan.”
- Yhteisen suunnan ja tulevaisuuden jakaminen
- Luottamuksen rakentaminen
- Arvostuksen osoittaminen
- Yhteisöllisyyden vahvistaminen
- Vuorovaikutuksen kehittäminen
- Osallistaminen ja yhteiskehittämisen käytännöt
- Osaamisen ja oppimisen kehittämisen käytännöt
- Kokeilukulttuurin kannustaminen ja rakentaminen
- Työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen tukeminen
- Työmotivaation edistäminen ja tukeminen
4. Johdon ja esihenkilöiden oman työn kehittämisen keskeiset osa-alueet: Lyhyen aikavälin voimavaroihin liittyvä johtamiskyvykkyys.
”Ainoastaan hyvinvoiva johtaja ja esihenkilö voi johtaa oman työyhteisönsä hyvinvointia. Työhyvinvointi syntyy työssä ja työstä – ja kehittyy työssä. Myöskin johdon ja esihenkilöiden.”
- Omaan työhön liittyvä ammatillinen osaaminen
- Oman työn sujuvuus
- Selkeät oman työn tavoitteet
- Selkeä oma rooli ja vastuualue
- Oman työn merkityksellisyys
- Toimivat työvälineet ja prosessit
- Mahdollisuus oman työn kehittämiseen
- Palautuminen työstä
- Työn ja vapaa-ajan välinen suhde
- Häiriöttömyys ja keskittyminen työhön
- Onnistumisten huomiointi
Oppi. Kehitä johtamiskyvykkyyksiä.
Kannuste. Ne ovat paljon itseasiassa perusasioita. Ei mitään ylivoimaisia asioita. Suurin haaste on systematiikka. Tämä tasapaino ei synny sattumalta. Onneksi tuon systematiikan voi laittaa kuntoon.
Johtamisen kehittämisen talomalli auttaa kokonaisuuden kehittämisessä.
Kyvykkyyksien kehittämisen äärellä ja johtamisen tasapainoa rakentamassa
Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi
DreamLeader Oy on modernin johtamisen ja työyhteisön kehittämisen asiantuntija, joka on keskittynyt uuden ajan työelämän muutoskyvykkäiden, tuottavien ja hyvinvoivien työyhteisöjen kehittämiseen. DreamLeaderin kehitystyön keskiössä on uuden ajan työelämän tietojen, taitojen, kyvykkyyksien ja voimavarojen kehittäminen. Yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotasolla. www.dreamleader.fi
Miten rakennetaan uuden ajan menestyvä ja hyvinvoiva työyhteisö yhteiskehittämisen keinoin? Löydät lisätietoja tästä.
Uudet kommentit