Henkilöstöjohtamisen maailma on mittareiden luvattu maa

 

Olen kuluneen vuoden aikana käynyt lukemattomia keskusteluja henkilöstö- ja liiketoimintajohdon kanssa henkilöstöjohtamiseen ja sen kehittämiseen liittyen. Hyvin tyypillinen tilanne noissa tapaamisissa on ollut se, että kun keskustelu on edennyt HR:n mittareihin, niin siinä vaiheessa keskustelukumppanissa on noussut pintaan lievä tai hieman suurempi ahdistus ja epätoivon tunne.

Tuo ahdistus ja epätoivo on tiivistynyt kahteen näkökulmaan; 1) noita mittareita on tyypillisesti todella paljon 2) ne kertovat sen, mitä on tapahtunut – mutta ne eivät juurikaan kerro sitä, mihin me olemme organisaationa menossa / mitkä edellytykset meillä on menestyä tulevaisuudessa ? 

Pääosin nuo perinteiset HR:n mittarit liittyvät henkilöstöresurssien määrään ja käytettävyyteen sekä tietysti kustannuksiin. Laadullisia tai tulevaisuutta ennustavia ja toimintaa aidosti ohjaavia mittareita on itseasiassa yllättävän vähän – huolimatta siis siitä, että valinnan varaa sinänsä mittaristossa löytyy.

Lopputuleman noista keskusteluista voi tiivistää seuraavaan ajatukseen – ”meidän pitäisi pystyä kiinnittämään noissa mittareissa paljon nykyistä enemmän huomiota määrän sijaan noiden mittareiden laatuun”. Siis vähemmän mittareita – mutta sellaisia, jotka kertoisivat paremmin siitä mihin me olemme liiketoimintana menossa ja miten itse henkilöstöjohtaminen on laadullisesti kehittynyt ? Mitä käytännössä on tapahtunut, mitkä ovat syitä ja seurauksia, mihin tämä kehityksemme johtaa ?

Suorituskyvyn arvioinnin näkökulmasta meillä on perinteisesti keskitytty mittaamaan tuota saavutettua tasoa ja arvioimaan sitä, onko tavoitteet saavutettu ? Meidän pitäisi pystyä paremmin arvioimaan myöskin sitä, mikä on meidän kyvykkyytemme saavuttaa tavoitteemme jatkossa ? Kuinka kestävällä pohjalla suorituskykymme on ?

Miksi me olemme tässä tilanteessa ?

 

Tämän vallitsevan tilanteen taustalla on perinteiset HR:n tavoitteet. HR:n keskeisin tehtävä on nimensä mukaisesti ollut varmistua henkilöstöresurssien hankinnasta, niiden riittävästä määrästä, laadusta ja käytettävyydestä. Ydinasia on siis ollut se, että HR on nähty henkilöstövoimavarojen varmistajana ! Tästä asetelmasta on pohjimmiltaan seurannut se, että tuo mittaristo on muodostunut lukuisista yksittäisistä prosessimittareista, joissa on keskitytty prosessin lopputuloksiin, kustannuksiin ja poikkeamiin.

Kokonaisuus on muodostunut hyvin raskaaksi ja pirstaleiseksi. Lopputuloksena on syntynyt nippu euroja, prosentteja, tunteja ja päiviä, jotka ennustavat itseasiassa hyvin huonosti liiketoiminnan tulevaisuuden kyvykkyyttä tai itse henkilöstöjohtamisen kehittymistä.

HR:n mittaamisen muutoksen haasteen voi siis tiivistää siten, että meidän pitäisi siirtyä noista henkilöstövoimavarojen seurantaan liittyvistä yksittäisistä prosessimittareista mittaamisen maailmaan, joka ennustaa ja ohjaa meidän liiketoimintamme kyvykkyyden kehittymistä sekä itse henkilöstöjohtamisen kehittymistä.

Mistä tässä tilanteessa kehitystyö pitäisi aloittaa ?

 

Meidän pitää aivan ensimmäisenä muotoilla HR:n tehtävä uudelleen. Modernin HR:n tehtäväksi ei enää riitä varmistua henkilöstövoimavarojen määrästä, laadusta ja käytettävyydestä.

Mikä tuo modernin HR:n uusi tehtävä voisi olla ?

 

Modernin HR:n keskeinen tehtävä liittyy siihen, että meidän pitää pystyä rakentamaan työyhteisöjä, joissa jokainen työyhteisön jäsen voi motivoitua ja innostua itsensä sekä oman työnsä ja työyhteisönsä kehittämiseen. Tämä on sitoutuneisuutta parhaimmillaan.

” Mitä jos me investoimme ihmisiin ja he lähtevät pois ? Mitä jos me emme investoi ja he jäävät ? ”

Modernin HR:n tärkein KPI kertoo liiketoiminnan tulevaisuuden ja henkilöstöjohtamisen kehittymisen

 

Tuosta modernin HR:n tehtävästä on helppo johtaa tuo tärkein KPI. Tuo tärkein KPI ennustaa erittäin hyvin liiketoiminnan tulevaisuuden kehittymistä – ja mikä parasta. Se kertoo myöskin sen, kuinka itse henkilöstöjohtaminen on laadullisesti kehittynyt.

Tuo modernin HR:n tärkein KPI on korkeasti motivoituneiden sekä korkeasti sitoutuneiden henkilöiden määrä suhteessa henkilöstön kokonaismäärään. Tässä on siis kyse organisaation suorituskyvystä ja sen kestävyydestä.

Näiden henkilöiden suhteellinen osuus kokonaismäärästä kertoo erittäin hyvin tuon organisaation kyvykkyyden perustan ja suoritustason kestävyyden. Tästä syystä tuo KPI ennustaa erittäin hyvin tuota liiketoiminnan tulevaisuuden kehittymistä. Kyse on siis siitä, että meillä on yksilöitä, joilla on halu ja kyky suoriutua paremmin. Perinteiseen suorituksen johtamiseen verrattuna tässä tapauksessa on paino sanalla halu. Todetaan nyt vielä tarkennuksena, että edellä oleva koskee organisaation kaikkia tasoja !

Jos meillä on henkilöstöstä esim. 20 % korkeasti motivoituneita ja sitoutuneita – verrattuna siihen, että tuo suhdeluku on esim. 70 %, niin tästä on hyvin helppo päätellä se, kummassa tapauksessa busineksen tulevaisuus on turvallisemmalla pohjalla. Analyysi on aika nopeasti tehtävissä.

Henkilöstöjohtamisen laadullista kehittymistä mittaa puolestaan suoraan se, kuinka hyvin ja kuinka nopeasti tilanne tuosta 20 % lähtötasosta kehittyy. Eli se milloin esim. 30 % rajapyykki menee rikki – kertoo suoraan modernin henkilöstöjohtamisen kehitysvauhdista ja kehitystyön onnistumisesta. Jälleen kerran on todettava, että kyllä yksinkertainen on kaunista. Yksinkertaisuus on hyvän mittarin merkki !

 

Tästä alla olevasta kuvasta voit tutustua siihen, miksi tuo KPI on yhdistelmä noista kahdesta muuttujasta ?

 

Organisaation kyvykkyyden ja sen kehittymisen sekä henkilöstöjohtamisen kehittymisen näkökulmasta keskeisimmät kysymykset kuuluvat:

Kuinka paljon meillä on henkilöstöä noissa eri laatikoissa ? Miten meidän pitää kehittyä, jotta saamme henkilöstöä tuonne oikeaan yläkulmaan ? Mikä on todellinen tilanteemme ? Mikä on faktaa ? Mitkä ovat uskomuksia ja olettamuksia ?

 

 

Onko tämän KPI:n mittaaminen vaikeaa ? Miten tätä voi mitata ? Mitä Sinun pitää tehdä ?

 

Mittaaminen ei ole vaikeaa. Saat tuon mittauksen jatkuvana kk-palveluna. Se ei edellytä asiakkaalta toimenpiteitä. Minulla on Sinulle valmis mittausmenetelmä ja järjestelmä, jonka saat tarvittaessa käyttöösi 15 minuutissa. Järjestelmässä ei käsitellä organisaatio- eikä henkilötietoja.

DreamLeader – Omistautuminen mittaa seuraavia asioita:

  • Mitkä ovat tärkeimmät tekijät, jotka vaikuttavat henkilöstömme motivaatioon ja sitoutuneisuuteen ?
  • Mikä on motivaation ja sitoutuneisuuden nykytilanne organisaatiossamme ? Onko siipi maassa vai ilmassa ?
  • Miten tilanne on kehittynyt viimeisen 12 kuukauden aikana ? Mikä on vaikuttanut kehitykseen ?
  • Kuinka paljon meillä on korkeasti motivoituneita sekä korkeasti sitoutuneita henkilöitä ? Entäs muut ?
  • Miten nykytilannetta voisi parantaa ? Mitkä ovat keskeisimmät asiat, joita kehittämällä tilanteemme voisi kehittyä positiiviseen suuntaan ?

Haluatko tutustua asiaan tarkemmin ?

 

Tästä voit tutustua DreamLeader – Omistautuminen mittaukseen.

Menetelmä ei sinänsä ole pelkkää mittaustiedon keruuta, vaan se tuottaa myöskin kehitystyöhön ideoita ja palautetta henkilöstöltä. Tämä kehitystyö tehdään yhdessä !

Tästä voit tutustua videooniMiten hyvinvointi muutetaan tuottavuudeksi ?

 

tomi.kasurinen@dreamleader.fi – 050 3615121 – www.dreamleader.fi