Työn muutoksesta puhutaan paljon. Työn tekemisen tavat ja teknologiat ovat isosti esillä tässä muutoksessa. Se milloin ja missä laajuudessa tekoäly ja robotit valtaavat työelämämme on vielä aika spekulatiivinen asia.

Se mikä ei ole spekulatiivinen asia on työvoiman muutos – etenkin sen saatavuus. Kuten hyvin tiedämme, niin meillä on työmarkkinoilla jo tällä hetkellä hyvin ristiriitainen tilanne. Meillä on työvoima- ja osaamispulaa sekä työttömyyttä samanaikaisesti. Eikä tämä tilanne ole helpottumassa – päinvastoin.

Väestömme ikärakenteesta kertovat tilastot ovat pysäyttäviä. Meillä on tällä hetkellä kymmenen vuotta aikaa siihen, jolloin eläkeläisten lukumäärä ohittaa 18-40 vuotiaiden lukumäärän. Ja sama tahti jatkuu senkin jälkeen. Eläkeläiset on ainoa kasvava ikäryhmä Suomessa. Suomesta on lujaa vauhtia tulossa kansakunta, jonka yleisin hiusten väri on harmaa.

Kymmenen vuotta ei ole kovin pitkä aika. Tästä saa ensimmäisen ajatuksen tuohon vastuulliseen johtamiseen.

Korkean työvoiman poistuman kanssa meillä on samanaikaisesti myöskin toimialoja, joissa henkilöstön korkea vaihtuvuus on tullut toimialan hyväksytyksi normiksi, johon ”ei voi vaikuttaa”. Nämä tapaukset kohdistuvat tyypillisesti matalapalkka-aloihin, joissa vaihtuvuus nähdään helpolla yksin palkkatasoon liittyväksi tekijäksi.

Tämä ei pidä kuitenkaan paikkaansa. Vaihtuvuuden taustalla on suoraan tai epäsuorasti vaikuttavia tekijöitä, jotka ovat kytköksissä johtamiseen ja esimiestyöhön. Yksi tällainen tutkitusti tunnistettu tekijä on arvostuksen tunne. Toteamus siitä, että työntekijä ei vaihda työpaikkaa – vaan esimiestä ei ole ihan tuulesta temmattu. Se vain on niin. Vaihtuvuuskin ja sen pienentäminen on siis johtamiskysymys.

Kokonaisuutena Suomessa on työnantajaan korkeasti sitoutuneita työntekijöitä selvästi alle 15 %. Vertailun vuoksi mm. USA:ssa tuo luku on 30%.  Eräs tutkitusti merkittävä tekijä Suomessa on työntekijöiden alhaiset vaikuttamismahdollisuudet omaan työhön. Tässä on selvästi meillä parannettavaa.

Tuosta sitoutuneisuudesta pääsemmekin sopivasti seuraavaan teemaan, joka on uuden ajan työntekijät työelämässä. Tästäkin asiasta löytyy tutkimus- ja kokemusperäistä tietoa.

Nuorista työntekijöistä puhuttaessa arvokeskustelu voi joskus karata omiin sfääreihin, jossa fakta ja fiktio sekoittuvat. Lopputulos on kuitenkin se, että ei nykyisten nuorten ja vanhempien sukupolvien välillä ole radikaaleja eroja arvoissa ja suhtautumisessa työhön.

Merkittävimmät erot liittyvät tuohon sitoutuneisuuteen. Nuorilla työntekijöillä ei ole enää tavoitteena elämänmittainen työura saman työnantajan palveluksessa. Toinen isoa asia on odotukset johtamista ja esimiestyötä kohtaan. Uuden ajan työntekijät odottavat hyvää johtamista ja esimiestyötä erittäin paljon.

Tämä on jo tätä päivää. Meillä on jo kokemusta siitä, mitä tapahtuu kun vanhan ajan johtaminen ja uuden ajan työntekijä kohtaavat. Nuoret työntekijät äänestävät jaloillaan. Nopeammin, kuin me vanhukset.

Tämän päivän Suomessa johtamisen uudistaminen ei ole enää IT-toimialan asia.

Tämä koskee nyt kaikkia toimialoja. Johtamisen uudistamisen tarpeessa ei tällä kertaa ole kyse trendikkäästä muoti-ilmiöstä, vaan ihan puhtaasta pakosta.

Tuo pakko tulee nyt siitä, että työvoiman saatavuusongelmat eivät enää liity Suomessa yksin vallitsevaan suhdannetilanteeseen. Ikärakenteemme on tehnyt tästä ongelmasta pysyvän tilanteen, joka siis vain pahenee…

Työvoiman ostamisesta on siirryttävä työpaikan myymiseen. Tässä myyntityössä tärkeimpiä valttikortteja on hyvä johtaminen ja esimiestyö, jonka pitää toteutua arjessa. Kauniit puheet ja tarinat eivät enää riitä.

”Henkilöstö on tärkein voimavaramme” – tyyppiset kuluneet toteamukset on nyt saaneet uuden sisällön. Kyse ei ole enää siitä, että työnantaja yksin valitsee henkilöstön. Nyt on kyse siitä, että työnantajan pitää tulla valituksi.

Tämä on se iso asennemuutos, joka on vastuullisen johtamisen tärkein asia – juuri nyt.

 

tomi.kasurinen@dreamleader.fi – 050 3615121 – www.dreamleader.fi

 

Miten tuottava ja hyvinvoiva työyhteisö rakennetaan ? Katso vinkit videoltamme.