Kaikki johtaminen on pohjimmiltaan organisaation suorituskyvyn johtamista.
Päivän kysymys kuuluu; Mitä tämä suorituskyvyn johtaminen tarkoittaa ja miten sitä voidaan kehittää?
Etenkin vaikeina aikoina johtamisessa kannattaa keskittyä perusasioihin. Niihin tärkeistä tärkeimpiin. Organisaation suorituskyky on tärkeistä tärkein.
Tein Sinulle viisi näkökulmaa organisaation suorituskyvyn johtamiseen ja sen kehittämiseen.
1. Strateginen kyvykkyys.
Kyvykkyyttä suunnitella, toteuttaa ja johtaa strategiaa.
Strategia sanana ja siihen viittaaminen voi joskus ja joillekin aiheuttaa allergisen reaktion. Mutku. Johtamisen ja organisaation suorituskyvyn kehittämisen perusongelmat (juurisyyt) kytkeytyvät monesti strategiseen kyvykkyyteen. Siksi tämä näkökulma on tärkeää huomioida kehittämistyössä. Allergiasta huolimatta.
2. Rakenteellinen kyvykkyys.
Kyvykkyyttä johtaa koko organisaation suorituskykyä systemaattisesti ja oppia yhdessä.
Pohjimmiltaan suorituskyvyn kehittämisessä on kyse organisaation kyvykkyydestä oppia ja uudistua yhdessä. Tämä kyvykkyys (oppiminen) ei tapahdu sattumalta. Yhteisöllinen oppiminen ja uudistuminen edellyttää systematiikkaa – ja systematiikka edellyttää rakenteita. Tästä syystä rakenteet on huomioitava suorituskyvyn kehittämisessä.
3. Johtamisen johtamisen kyvykkyys.
Kyvykkyyttä johtaa johtamisen suoritustasoa.
Huono johtaminen on paljon pienempi ongelma, kuin hyvän johtamisen epämääräisyys. Loputon puhe huonosta johtamisesta ei johda mihinkään, jos hyvää johtamista ei ole määritelty. Johtamisen johtaminen alkaa hyvän johtamisen yhteisestä määrittelystä. Johtamisen johtaminen on johtamisen suoritustason johtamista. Johtamistakin pitää siis johtaa. Siksi johtamisen johtaminen ja sen kehittäminen on myöskin osa organisaation suorituskyvyn kehittämistä.
4. Suorituksen johtamisen kyvykkyys.
Kyvykkyyttä johtaa yksilötason suorituskykyä ja kehittyä yksilöinä.
Johtaminen on aina vuorovaikutusta. Johtamisen kehittäminen on vuorovaikutuksen kehittämistä. Yksilön suorituskyvyn johtamisen näkökulmasta kuulumisten kysely ei ole riittävän laadukasta (kattavaa) vuorovaikutusta. Ohessa on yksinkertainen huoneentaulu esihenkilöille, jonka avulla voit varmistua siitä, että suorituksen johtamisen sisältö on riittävän kattavaa.
5. Kulttuurin johtamisen kyvykkyys.
Kyvykkyyttä johtaa ja kehittää korkean suoritustason kulttuuria.
Kulttuuria ei määritä paras mahdollinen käyttäytyminen, eikä kauniit julistukset – vaan huonoin sallittu käyttäytyminen, johon ei puututa. Roolista ja asemasta riippumatta. Tämä on fakta, jota ei kannata unohtaa kulttuurin johtamisessa ja kehittämisessä. Mikään ei ole niin turmiollista kulttuurille kuin se, että hyvä käyttäytyminen ja suoriutuminen jätetään huomioimatta – ja huonolle käyttäytymiselle ja alisuoriutumiselle annetaan hiljainen hyväksyntä. Ohessa on maailman yksinkertaisin kulttuurin johtamisen malli.
Tässä on allekirjoittaneen ”lamalääkkeet” syksyn ja loppuvuoden tuleviin koitoksiin.
Kuten alussa mainitsin, niin pohjimmiltaan johtaminen on aina organisaation suorituskyvyn johtamista.
Suorituskyvyn johtamisen kehittämisestä ei tarvitse tehdä rakettitiedettä. Lupaan, että saat näistä näkökulmista apua oman organisaatiosi suorituskyvyn parantamiseen – vaikeina ja hyvinä aikoina. Ja jos on tarvetta, niin autan mielelläni Sinua.
Haluatko varata ajan yhteiseen keskusteluumme? Mitä kehittämistyö käytännössä tarkoittaa?
Voit varata Sinulle sopivan keskusteluajan tästä.
Suorituskyvyn johtamisen kehittämisen äärellä,
Tomi Kasurinen, DreamLeader Oy, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi
DreamLeader Oy on modernin johtamisen ja työyhteisön kehittämisen asiantuntija, joka on keskittynyt uuden ajan työelämän muutoskyvykkäiden, tuottavien ja hyvinvoivien työyhteisöjen kehittämiseen. DreamLeaderin kehitystyön keskiössä on uuden ajan työelämän tietojen, taitojen, kyvykkyyksien ja voimavarojen kehittäminen. Yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotasolla. www.dreamleader.fi
Miten rakennetaan uuden ajan menestyvä ja hyvinvoiva työyhteisö yhteiskehittämisen keinoin? Löydät lisätietoja tästä.
Uudet kommentit