Suomalaisesta työelämästä on riittänyt puhetta ja kirjoituksia lähiaikoina. Yksi keskeinen piirre on korostunut keskusteluissa voimakkaasti. Se on suunnaton tarve niputtaa koko suomalainen työelämä yhteen ja samaan pakettiin. Samanlaiseksi.

 

Yhtä ja samaa suomalaista työelämää ei ole olemassa. Tämä ajatus on tärkeä ymmärtää, kun puhumme suomalaisen työelämän nykytilasta, kehittämistarpeista ja tulevaisuuden kehitystyöstä.

Keskusteluissa nousee pintaan mm. johtaminen, hyvinvointi, tuottavuus ja työajat. Meillä on toki huonoa johtamista, mutta aivan samoin meillä on myöskin hyvääkin johtamista. Meillä on pahoinvoivia työyhteisöjä, mutta aivan samoin meillä on myöskin hyvinvoivia työyhteisöjä.

Meillä on toimialoja, joissa työajan pituudella on merkittävä vaikutus tuottavuuteen, mutta aivan samoin meillä on myöskin toimialoja, joissa työn aikaansaannokset ja lopputuotokset eivät ole aina tunnista, eikä edes kahdesta kiinni. Joskus flow on tunteja tärkeämpää.

Kehittämisen näkökulmasta kaikilla on mahdollisuus tulla paremmaksi – suorastaan tarvetta. Työn murroksesta puhutaan paljon, jotkut ovat varmasti jo aiheeseen kyllästyneetkin. Tästäkin huolimatta on aivan pakko jälleen kerran muistuttaa, että suomalainen työelämä on ennen näkemättömän suuren muutoksen edessä. Muutos on jo osin tapahtunut, mutta paljon on vielä edessä. Isoja muutoksia, joita emme vielä osaa edes kuvitella.

Eräs asia, joka on muuttumassa todella merkittävästi on osaamisen kehittäminen. Tulevaisuuden työelämässä erilaiset taidot ja kyvykkyydet nousevat arvoon arvaamattomaan. Tiedollinen osaaminen ei siis enää riitä. Itsensä johtaminen mm. on taito, jota tarvitaan. Kehittymiseen ei riitä se, että tietää mitä itsensä johtaminen tarkoittaa. Oppiminen vaatii harjoittelua ja tekemistä. Systemaatista sellaista. Hyväksi itsensä johtajaksi ei synnytä. Se on taito, joka opitaan. Sama pätee muihinkin taitoihin. Ne on opeteltava.

Kyvykkyydet ovat suomalaisessa työelämäkeskustelussa olleet perinteisesti aika pienessä roolissa. Niiden merkitystä ei ole oivallettu olleenkaan riittävästi. Kyvykkyyttä ei pidä sotkea haluun. Se on kykyä. Näitä kyvykkyyksiä on yksilö- ja organisaatiotasolla. Eniten tunnistettu kyvykkyys on työkyky. Kannattaa kuitenkin muistaa, että myöskin yksilötasolla mm. keskittymiskyky on kyvykkyys, jota voi harjoitella ja jossa voi tulla paremmaksi. Keskittymiskyky on eräs tulevaisuuden työelämän keskeisiä kyvykkyyksiämme. Kuten hyvin tiedämme, niin työmme on nykyään keskeytyksiä ja häiriöitä täynnä. Nämä häiriötekijät eivät ole vähenemässä, eivätkä poistumassa. Meidän on pakko kiinnittää huomiota oman keskittymiskykymme kehittämiseen. Muita tärkeitä kyvykkyyksiä on mm. toimeenpanokyky. Sekin on kyvykkyys, jota voi oppia.

Organisaatiotason kyvykkyyksistä on hyvä huomata, että johtamiskyvykkyyden tärkeä osa-alue on järjestelmä- ja menetelmätason kyvykkyydet. Näitä ei pidä sotkea byrokratiaan. Oppiminen edellyttää systemaattisuutta. Ja jopa kuormittumisemme hallinta edellyttää meiltä ns. hyviä rutiineja. Organisaatio- ja yksilötasolla. Ne ovat niitä systemaattisia toimintatapojamme, jotka auttavat meitä selviytymään arjessamme paremmin. Nämä tavat eivät ole haitallista byrokratiaa, vaan voimavaratekijöitä – keinoja, joilla säilytämme energiatasomme ja kohdistamme tekemisemme niihin asioihin, jotka ovat tavoitteiden saavuttamisen näkökulmasta merkittäviä ja tärkeitä. Näitä keinoja kannattaa miettiä. Toiminta muuttuu, kun ajattelu muuttuu.

Voimavarojakin on organisaatio- ja yksilötasolla. Kyse ei siis ole tässäkään yksin yksilön omista voimavaroista. Yhteisöllinen työn tekeminen, esimiesten ja kollegoiden tuki ovat voimavaratekijöitä, jotka ovat hyvässä ja tuottavassa työyhteisössä hyödynnetty oikein. Tuen lisäksi kyse on avusta. Avun antamisesta ja avun saamisesta. Kyse on vuorovaikutuksesta, joka on yksi näitä uuden ajan työelämän TOP-taitoja. Eikä tämäkään taito kehity ihan itsestään.

Haluakin toki tarvitaan. Yksilötason motivaatiokeskustelu on paikoin jopa liian ylikorostunutta suomalaisessa työelämäkeskustelussa. Meidän pitää voida hyvin ja kokea merkityksellisyyttä, jotta voimme motivoitua tai peräti innostua työstämme.

Kannattaa kuitenkin muistaa, että aina paraskaan motivaatio tai suurinkaan innostus ei riitä – jos tiedoissa, taidoissa, kyvykkyyksissä tai voimavaroissa on puutteita. Nämä kaikki pitää löytyä yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotasoilla.

Kuten huomaamme tästä edellä olevasta. Ei hyvä työelämä ole helppo juttu. Se ei synny hetkessä. Mutta sen voi rakentaa, jos on valmis kehittämään tasapainoisesti kaikkia edellä mainittuja osa-alueita. Osa-optimointi ei auta tässäkään asiassa.

Tästä syystä puhe suomalaisesta työelämästä tulee jatkumaan. Tämänkin kirjoituksen jälkeen. Ei kehittyminen ole pala kakkua. Pidä kuitenkin mielessä. Yhtä ja samaa suomalaista työelämää ei ole olemassa, mutta kaikki voivat kehittyä ja tulla paremmaksi.

Muutoksen johtamisen näkökulmasta kyse on siitä, että meidän pitää kääntää ajattelu- ja toimintatapamme muutoksen hallinnasta muutoskyvykkyyden kehittämiseen. Tämä on keino menestyä maailmassa, jossa ennustettavuus on pieni ja muutos on suuri. Tätä edessämme olevaa muutosta ei voi hallita, mutta siitä voi selviytyä ja parhaimmillaan tulla voittajana maaliin. Toiminta muuttuu, kun ajattelu muuttuu. Mitä kehitystyö tarkoittaa käytännössä ? Löydät lisätietoja tästä.

 

tomi.kasurinen@dreamleader.fi – 050 3615121 – www.dreamleader.fi