”Organisaatioiden ongelmat eivät johdu väärien asioiden tekemisestä – vaan enemmänkin siitä, että aikanaan oikeaksi todettujen asioiden tekemistä jatketaan liian kauan.” Tämä pätee myöskin johtamisen kehittämiseen.

 

Miksi kehitys ei kehity, vaikka johtoa ja esihenkilöitä koulutetaan koko ajan?

 

1. Kehittäminen nähdään aivan liian yksilö- ja osaamiskeskeisesti.

Kehittyminen edellyttää paljon muutakin, kuin vain yksilötason tietojen ja taitojen kehittämistä. Johtamisen suoritustaso ei ole kiinni yksin osaamisesta. Kyse on paljon laajemmasta kokonaisuudesta. Puhumattakaan siitä, että kaikki johtamisongelmat eivät ole kiinni yksin yksilöistä.

 

2. Yhteisöllistä toimintaa/kyvykkyyttä ohjaavia ja kehittäviä rakenteita ei ole olemassa tai ne ovat puutteellisia.

Kyse on siis yhteisölliseen johtamiseen, oppimiseen ja kehittymiseen liittyvistä käytännöistä. Yhteisöllisen kyvykkyyden kehittyminen ei tapahdu sattumalta. Se edellyttää systematiikkaa. Systematiikka edellyttää rakenteita. Pienin mahdollinen rakenne on yhteinen tapa ajatella. Kyvykkyys on enemmän kuin yksilön tieto, taito tai ominaisuus.

 

3. Johdon ja esihenkilöiden oman työn ja hyvinvoinnin tilannetta ei tunnisteta riittävästi.

Tämä näkökulma ei tule riittävästi esille ”perinteisissä” työhyvinvointikyselyissä. Vain hyvinvoiva esihenkilö voi johtaa ja kehittää työyhteisön hyvinvointia. Jos haluatte kehittää työyhteisönne hyvinvointia, niin selvittäkää esihenkilöiden hyvinvoinnin taso – ja sen kehittämistarpeet.

 

4. Johtamisen johtamisen merkitystä ei tunnisteta.

Kyse on johtamisen suoritustason johtamisesta. Se on tavoiteasetantaa, seurantaa, ohjaamista ja tukea. Tähän kokonaisuuteen liittyviä rakenteita ja toimintatapoja. Yhtenäinen johtamiskulttuuri ja hyvä johtaminen ei siis synny sattumalta. Tätäkin pitää johtaa. Usein heikko yksilötason johtaminen on vain oire johtamisen johtamiseen liittyvistä ongelmista. No hard feelings.

 

5. Menetelmätason puutteet kehittämistyössä.

Kohtien 1-4 kehittymiseen ei riitä kouluttaminen (=passiivisen oppimisen menetelmä). Kehittyminen edellyttää uusia yhteiskehittämisen (osallistavia) menetelmiä, koska johto ja esihenkilöt ovat oman työnsä kehittämisen parhaita asiantuntijoita. Yhteiskehittäminen on ratkaisujen rakentamista yhdessä. Tämä on sitä kuuluisaa organisaation piilossa olevaa potentiaalia parhaimmillaan – jota ei kannata jättää hyödyntämättä kehittämistyössä.

 

Kysy. Kuuntele. Keskustelu. Kehitä. Yhdessä.

 

Johtaminen kehittyy, kun organisaation johtamiskyvykkyys kehittyy kokonaisuutena.

 

Kyvykkyys on enemmän kuin yksilön tieto, taito tai ominaisuus. Mistä on kyse? Miten johtamiskyvykkyyttä voidaan kehittää?

 

1. Strategisen kyvykkyyden kehittämisen keskeiset osa-alueet:

”Kyvykkyyttä suunnitella strategisesti fiksuja liikkeitä – ja toteuttaa ne.”

 

• Systemaattinen ennakointi- ja skenaariotyö
• Uusien kasvumahdollisuuksien aktiivinen hakeminen
• Liiketoimintariskien hallintaan liittyvät menettelyt
• Kilpailukyvyn ja kilpailuedun tunnistaminen
• Selkeät strategiset valinnat
• Selkeät strategiset päämäärät ja keinot
• Strategisten kyvykkyyksien tunnistaminen
• Selkeät strategiset toimenpide- ja kehitysohjelmat
• Kyky toteuttaa ja johtaa strategiaa
• Strategiaprosessin jatkuva arviointi ja kehittäminen

 

2. Management kyvykkyyden kehittämisen keskeiset osa-alueet:

”Kyvykkyyttä kehittää toimivia, tarkoituksenmukaisia ja yhtenäisiä johtamiskäytäntöjä, joilla varmistetaan koko organisaation kyvykkyys oppia ja uudistua yhdessä.”

 

• Selkeät johtamisen tavoitteet ja päämäärät
• Selkeät johtamisen rakenteet
• Selkeät johtamisroolit
• Selkeät johtamisvastuut
• Suorituksen johtamisen käytännöt
• Mittarit ja seurantakäytännöt
• Analyysi- ja palautekäytännöt
• Jatkuvan oppimisen ja kehittämisen käytännöt
• Tiedolla johtamisen käytännöt
• Johtamisen johtamisen käytännöt

  

3. Leadership kyvykkyyden kehittämisen keskeiset osa-alueet: 

”Kyvykkyyttä saada ihmiset yrittämään työssään parasta, antamaan itsestään jotakin sellaista – jota käskyttämällä ja kontrollilla ei voi saada aikaan.”

 

• Yhteisen suunnan ja tulevaisuuden jakaminen
• Luottamuksen rakentaminen
• Arvostuksen osoittaminen
• Yhteisöllisyyden vahvistaminen
• Vuorovaikutuksen kehittäminen
• Osallistaminen ja yhteiskehittämisen käytännöt
• Osaamisen ja oppimisen kehittämisen käytännöt
• Kokeilukulttuurin kannustaminen ja rakentaminen
• Työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen tukeminen
• Työmotivaation edistäminen ja tukeminen

  

4. Johdon ja esihenkilöiden oman työn kehittämisen keskeiset osa-alueet: 

”Ainoastaan hyvinvoiva johtaja ja esihenkilö voi johtaa oman työyhteisönsä hyvinvointia. Työhyvinvointi syntyy työssä ja työstä – ja kehittyy työssä. Myöskin johdon ja esihenkilöiden.”

 

• Omaan työhön liittyvä ammatillinen osaaminen
• Oman työn sujuvuus
• Selkeät oman työn tavoitteet
• Selkeä oma rooli ja vastuualue
• Oman työn merkityksellisyys
• Toimivat työvälineet ja prosessit
• Mahdollisuus oman työn kehittämiseen
• Palautuminen työstä
• Työn ja vapaa-ajan välinen suhde
• Häiriöttömyys ja keskittyminen työhön
• Onnistumisten huomiointi

 

 

Haluatko lisätietoja johtamiskyvykkyyden kehittämisestä?

Tutustu johtamiskyvykkyyden kehittämisen tietopakettiin tästä.

 

Haluatko varata ajan yhteiseen keskusteluumme? Mitä kehittämistyö käytännössä tarkoittaa?

Voit varata Sinulle sopivan keskusteluajan tästä.

 

 

Johtamiskyvykkyyden kehittämisen äärellä,

Tomi Kasurinen, DreamLeader Oy, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi

 

DreamLeader Oy on modernin johtamisen ja työyhteisön kehittämisen asiantuntija, joka on keskittynyt uuden ajan työelämän muutoskyvykkäiden, tuottavien ja hyvinvoivien työyhteisöjen kehittämiseen. DreamLeaderin kehitystyön keskiössä on uuden ajan työelämän tietojen, taitojen, kyvykkyyksien ja voimavarojen kehittäminen. Yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotasolla. www.dreamleader.fi

Miten rakennetaan uuden ajan menestyvä ja hyvinvoiva työyhteisö yhteiskehittämisen keinoin? Löydät lisätietoja tästä.