Etätyökeskustelu on hätähuuto vanhakantaisen johtamisen maailmasta, jota ei enää tarvita.
Etätyökeskustelu on hätähuuto menneisyydestä. Se ei oikeastaan kerro mitään työstä, mutta paljastaa paljon siitä, miten syvällä ja lujassa vanhakantainen johtamisajattelu tässä valtakunnassa yhä elää. Jokainen keskustelu siitä, montako päivää viikossa pitäisi olla toimistolla, on yritys palauttaa kontrolli maailmaan, jossa se on menettänyt merkityksensä.
Kyse ei ole etätyöstä, eikä työn tekemisen paikasta. Kyse on johtamisesta – ja siitä, mistä emme ole vielä uskaltaneet päästää irti.
Suomalaisessa työelämässä elää yhä ajattelu, jossa johtaminen on kontrollia, valvontaa ja ohjausta. Se perustuu oletukseen, että työnantaja tietää ja määrää, ja työntekijän tehtävä on totella. Tämä logiikka toimi aikana, jolloin tieto kulki hierarkioiden kautta. Mutta tuo maailma on kadonnut. Kauan sitten.
Uuden ajan työ ei enää perustu ihmisten ohjaamiseen käskyttämisen ja komentamisen keinoin – vaan yhteiseen ajatteluun ja luottamukseen. Ihmiset eivät tarvitse johtajaa kertomaan, mitä heidän pitäisi tehdä – he tarvitsevat johtamista, joka mahdollistaa heidän kykynsä toimia, oppia ja uudistua yhdessä. Kun tämä perusymmärrys puuttuu, etätyökeskustelusta tulee pelkkä symboli: se paljastaa, ettei organisaatiolla ole kyvykkyyttä johtaa uutta aikaa.
Vanhakantainen johtaminen häviää aina. Se häviää luottamukselle, merkitykselle ja ihmisyydelle. Se häviää ajalle, joka ei enää tarvitse komentajaa, vaan kykyä toimia yhdessä. Johtamisen muutos ei ole enää tulossa – se on jo täällä. Mutta monissa organisaatioissa sitä yritetään vielä vastustaa.
Tekohengitämme johtamisen vanhaa maailmaa palavereissa, joissa puhutaan osallistamisesta ilman osallistumista. Strategiapäivissä, joissa tulevaisuutta suunnitellaan eilisen ehdoilla. Johtoryhmissä, joissa puhutaan ihmisistä, mutta ei koskaan heidän kanssaan.
Uuden ajan organisaatio ei rakenna kilpailuetua yksittäisten osaajien varaan. Se rakentaa sen yhteisöllisen kyvykkyyden varaan. Kun oppiminen kytkeytyy strategiaan ja arjen johtamiseen, syntyy kulttuuri, joka ei tarvitse käskyjä tai määräyksiä. Tässä syntyy organisaatio, joka elää jatkuvassa liikkeessä ja oppii nopeammin kuin ympäristö ehtii muuttua.
Etätyökeskustelun todellinen kysymys ei siis ole, missä ihmiset tekevät työnsä, vaan onko organisaatiolla kyky toimia yhteisönä ilman, että joku seisoo vieressä katsomassa. Jos johtamisjärjestelmä ei mahdollista luottamusta, palautetta ja oppimista, mikään työn tekemisen malli ei pelasta.
Jos kulttuuri ei salli puhumista, ajattelua ja kyseenalaistamista, mikään etä- tai läsnätyön suhdeluku ei luo yhteyttä, eikä yhteisöllisyyttä.
Johtamisen todellinen kysymys on: mitä ihmiset ovat valmiita antamaan itsestään?
Johtamisessa on lopulta kyse yhdestä kysymyksestä: mitä ihmiset ovat valmiita antamaan itsestään? Jos johtaminen rakentuu epäluottamukselle, määräyksille ja käskyille, vastaus on helppo: ihmiset antavat itsestään sen verran kuin on pakko. Ei yhtään enempää.
Mutta jos johtaminen rakentuu luottamukselle, arvostukselle ja yhteiselle päämäärälle, ihmiset antavat enemmän kuin kukaan osaa pyytää. Tämä on se ero, joka ratkaisee, kasvaako organisaatio vai kuihtuuko se hiljaa pois.
Yritykset eivät tee kasvua – ihmiset tekevät. Ja he tekevät sen vain, jos he uskovat, että sillä on merkitys. Siksi keskustelu etätyöstä, hybridityöstä tai työpaikalla läsnäolosta on turhaa. Se ei koske työn tekemisen paikkaa, vaan työn tekemisen tarkoitusta. On täysin yhdentekevää, istuuko ihminen toimistolla vai kotona, jos hänen työnsä ei tunnu miltään, eikä merkitse mitään.
Uuden ajan johtaminen alkaa tästä oivalluksesta.
Siitä, että johtaminen ei ole valtaa, vaan kykyä vapauttaa muiden potentiaali. Se ei ole käskyttämistä, vaan organisaation kyvykkyyden rakentamista. Se ei ole ihmisten hallintaa, vaan heidän potentiaalinsa johtamista. Uuden ajan johtamisen tehtävä ei ole hallita ihmisiä – vaan rakentaa systeemi, joka saa heidät onnistumaan – ja haluamaan sitä.
Suurin kysymys ei siis ole, missä ihmiset tekevät työnsä, vaan miksi he haluaisivat tehdä sen paremmin. Miten me johdamme niin, että ihmiset eivät anna vain osaamistaan – vaan myös intoaan, ajatteluaan ja ammatillista ylpeyttään? Tämä ei synny uusilla säännöillä. Se syntyy johtamisesta, joka ansaitsee ihmisten parhaat puolet.
Tämä on uuden ajan johtamisen ydin. Se on ajattelutapa, jossa organisaation todellinen kilpailuetu ei ole rakenteissa, prosesseissa tai strategioissa – vaan ihmisissä, jotka haluavat antaa itsestään jotakin sellaista, jota käskemällä ja kontrollilla ei voi saada aikaan.
Kasvu alkaa siinä hetkessä, kun johtaminen muuttuu. Silloin ei ole enää väliä, missä työtä tehdään. Lopulta tärkein kysymys on se, miksi työtä tehdään – ja mitä olemme valmiita antamaan itsestämme, jotta se loisi jotakin uutta?
Vaikkapa tuota kasvua ja uudistumista – jota tämä valtakunta tarvitsee juuri nyt enemmän, kuin koskaan aikaisemmin.
Johtamisvajeesta johtajuusvajeeseen. Kaikki tietävät mitä tarkoittaa johtamisvaje, mutta mitä eroa sillä on johtajuusvajeeseen?
Suomalaisessa työelämässä puhutaan paljon johtamisvajeesta. Tällä tarkoitetaan tilannetta, jossa johtamistyötä ei tehdä riittävästi tai johdonmukaisesti. Johtamisvaje näkyy arjessa hajanaisuutena ja epämääräisyytenä: suunta puuttuu, tavoitteet ovat epäselviä – ja tekeminen johtamistyössä jää satunnaiseksi.
Pahimmillaan johtamisvaje tarkoittaa sitä, että työyhteisössä jokainen voi mennä omaan suuntaan, omalla tavallaan – ilman, että kukaan puuttuu tekemiseen tai tekemättömyyteen. Yhteistä suuntaa ei ole, eikä mitään muutakaan. Tämä on johtamisvajetta pahimmillaan. Johtamista ei ole.
Johtamisvaje on siis puute johtamistyöstä – siitä systemaattisesta toiminnasta, joka yhdistää strategian, rakenteet, kulttuurin ja ihmiset yhteiseen suuntaan.
Johtaminen on työtä, jolla strategia, rakenteet, kulttuuri ja ihmiset saadaan kulkemaan samaan suuntaan. Kohti yhteisiä tavoitteita. Tähän ja vain tähän lopulta tarvitaan johtamista. Johtamistyötä.
Johtamisvajettakin vakavampi ilmiö on johtajuusvaje.
Siinä ei ole kyse enää siitä, ettei johdeta – vaan siitä, ettei johtamisella ole vaikutusta. Tai tarkemmin sanottuna. Positiivista vaikutusta.
Johtajuus on johtamisen vaikuttavuutta ihmisiin.
Johtajuusvaje tarkoittaa tilannetta, jossa johtamisen vaikuttavuus ihmisiin on heikkoa tai negatiivista. Toisin sanoen johtamisen keinot eivät enää lisää sitoutumista, luottamusta tai motivaatiota. Kun johtamisen vaikutus on kadonnut, jäljelle jää vain muodollinen valta ja valta-asema.
Äärimmillään johtajuusvaje tarkoittaa, että johtaja joutuu vetoamaan työnantajan direktio-oikeuteen – siihen viimeiseen keinoon, jolla voidaan ohjata toimintaa. Tällöin johtamisen inhimillinen ulottuvuus on menetetty, eikä johtaminen enää perustu yhteiseen ymmärrykseen tai luottamukseen.
Johtajuusvaje on työelämän todellinen kriisikohta.
Johtamisvaje voidaan korjata lisäämällä johtamistyötä: selkeyttämällä tavoitteita, parantamalla prosesseja ja vahvistamalla johtamisen rakenteita. Johtajuusvaje sen sijaan vaatii paljon syvempää muutosta. Se on luottamuksen, merkityksen ja yhteisen suunnan ja toimivan vuorovaikutuksen palauttamisen kysymys.
Täydellinen johtajuusvaje syntyy, kun johtamisen vaikuttavuus ihmisiin on niin heikkoa tai negatiivista, että ainoa vaihtoehto on vedota työnantajan direktio-oikeuteen.
Johtajuusvaje ei synny yhdessä yössä.
Se on seurausta vuosien ajan jatkuneesta etääntymisestä. Kun johtaminen kaventuu hallinnaksi, mittarien seuraamiseksi ja suoritusten valvonnaksi, sen inhimillinen vaikutus vähenee. Ihmiset alkavat kokea, ettei heidän panoksellaan tai näkemyksillään ole merkitystä.
Johtajuusvaje näkyy lopulta siinä, että:
- Keskustelu muuttuu varovaiseksi
- Vastuu siirtyy ylös organisaatiossa
- Kehittämisestä tulee reaktiivista
- Kyky oppia ja uudistua menetetään, koska luottamus puuttuu.
Toimiva johtajuus rakentuu kolmesta peruspilarista: vaikuttavuudesta, yhteydestä ja suunnasta.
- Vaikuttavuus tarkoittaa kykyä saada aikaan muutosta ihmisten ajattelussa ja toiminnassa – tämä ei ole pelkästään asioiden hallintaa.
- Yhteys tarkoittaa sitä, että ihmiset kokevat tulevansa kuulluiksi ja ymmärretyiksi.
- Suunta tarkoittaa yhteistä tavoitetta, jota ei vain viestitä – vaan se johdetaan arjessa todeksi.
Kun nämä kolme tekijää ovat kunnossa, johtamisvaje ei pääse syntymään – ja johtajuusvaje ei saa jalansijaa.
Nykyisessä työelämässämme johtajuusvaje on kasvava riski.
Strategiat uudistuvat, mutta johtajuus ei. Rakenteita muutetaan, mutta johtamisen vaikuttavuus ei kasva. Lopputuloksena syntyy organisaatio, jossa muodollisesti johdetaan, mutta henkisesti johdetaan yhä vähemmän.
Johtajuusvaje ei ole yksittäisten esihenkilöiden ongelma. Se on järjestelmätason kysymys – tapa, jolla organisaatio määrittää, mitä johtamiselta odotetaan ja miten sen vaikuttavuutta arvioidaan.
Jos johtamisvaje on puute tekemisessä, johtajuusvaje on puute luottamuksessa.
Ensimmäinen näkyy tuloksessa. Toinen näkyy kulttuurissa. Ja lopulta juuri se ratkaisee kaiken sen mitä organisaatiossa saadaan aikaiseksi – tai ollaan saamatta.
Kaikki siirrot on käytetty. Peli on menetetty.
Jos haluat onnistua tämän päivän johtamistyössä, niin yritä löytää muita keinoja, kuin vedota työnantajan direktio-oikeuteen.
Se on johtajuuden polku, joka on nopeasti kuljettu loppuun. Sen jälkeen Sinulla ei ole johtamispelissä enää yhtään siirtoa käytettävissä.
Johtajuusvaje on tämän päivän työelämän shakki ja matti. Kaikki siirrot on käytetty. Ainoa tehtävä on enää siivota pelipöytä – ja tehdä tilaa seuraaville pelaajille.
Vanhakantainen johtaminen perustuu kontrolliin. Uuden ajan työ perustuu luottamukseen.
Toinen tukahduttaa. Toinen vapauttaa. Arvaa kumpi voittaa? Vanhakantainen johtaminen häviää aina. Se häviää luottamukselle. Se häviää merkitykselle. Se häviää ihmisyydelle. Se häviää ajalle, joka ei enää tarvitse komentajaa – vaan kykyä toimia ja uudistua yhdessä. Johtamisen muutos ei ole enää tulossa. Se on jo täällä.
Ainoa kysymys on enää se, uskallatko päästää irti siitä, mikä ennen toimi – ja johtaa sitä, mitä nyt tarvitaan?
Etätyöstä on tullut tämän vuosikymmenen turhin väittely. “Montako päivää toimistolla?”, “Onko yhteisöllisyys kärsinyt?”, “Onko innovointi ja tuottavuus kärsinyt?”
Nämä kysymykset paljastavat, ettei ongelma ole etätyössä – vaan johtamisessa. Kun johtaminen perustuu kontrolliin, epäluottamukseen ja vanhoihin rakenteisiin, mikään malli ei toimi.
Ei etätyö, ei hybridi, ei toimisto.
Mutta kun johtaminen rakentuu kyvykkyydelle – yhteiselle suunnalle, luottamukselle, selkeille rakenteille ja kyvylle oppia ja uudistua – silloin ihmiset onnistuvat missä tahansa.
Kyse ei ole siitä, missä työtä tehdään. Kyse on siitä, miten sitä johdetaan.
Kasvu, tuottavuus ja uudistuminen syntyvät organisaation kyvykkyydestä – siitä, kuinka strategia, kulttuuri, rakenteet ja ihmiset toimivat, oppivat ja uudistuvat yhdessä. Tähän ei ole mitään muita selityksiä.
Kun tämä kokonaisuus toimii, etätyöstä ei tarvitse enää kinastella. Silloin organisaatio toimii – paikasta riippumatta.
Kyky johtaa kasvua, tuottavuutta ja uudistumista. Johtamiskyvykkyyden ketju.
☑️ 1. Erottuva asiakasarvo ja kilpailuetu. Onko nämä tunnistettu strategiassa ja viestitty? Onko meidän strategia strategia vai sisäisen toiminnan tehostamissuunnitelma? Strategia on valintoja, joilla rakennetaan erottuvaan asiakasarvoon perustuva kilpailuetu. Piste.
☑️ 2. Strategia ja johtaminen. Onko meillä kykyä toteuttaa ja johtaa strategiaa?
☑️ 3. Suorituskyky ja johtaminen. Onko meillä toimivat rakenteet ja käytännöt suorituskyvyn johtamiseen?
☑️ 4. Kulttuuri ja johtaminen. Onko meillä kyky johtaa kulttuuria siten, että se mahdollistaa strategian ja suorituskyvyn toteutumisen?
☑️ 5. Ihmiset ja johtaminen. Onko meillä kyky johtaa ihmisiä siten, että se mahdollistaa strategian ja suorituskyvyn toteutumisen?
☑️ 6. Oppiminen ja uudistuminen. Onko meillä kyky johtaa oppimista ja uudistumista siten, että se mahdollistaa strategian ja suorituskyvyn toteutumisen?
Mistä johtamiskyvykkyydessä on kyse? Tutustu oheiseen maksuttomaan opaaseen. Ota johtamisloikka tälle vuosikymmenelle! Tervetuloa johtamisen uuteen aikaan.
Tutustu oppaaseen:
Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi
DreamLeader Oy on johtamisen ja liiketoiminnan kehittämisen asiantuntija. Uuden ajan työelämän kehittämistyön erityisosaaja, joka yhdistää strategisen ajattelun, organisaation suorituskyvyn, kulttuurin ja ihmisten johtamisen saumattomasti yhteen. Yhdeksi johdettavaksi kokonaisuudeksi, jonka johtamista kehitetään organisaation johtamiskyvykkyyden kehittämisen keinoin. https://www.dreamleader.fi
Uudet kommentit