Nyt on se hetki, jossa kannattaa ravistella koko kehittämisajattelu uusiksi. Osaamisen kehittäminen on funktio. Uudistumisen ja oppimisen kehittäminen on kulttuuri, joka rakennetaan yhdessä.
Funktio tekee asioita.
Kulttuuri mahdollistaa uudenlaisen ajattelun, tekemisen ja olemisen. Ja se rakennetaan yhdessä – ei HR:n toimenpideohjelmilla, vaan koko organisaation arjen rakenteissa ja johtamisessa.
Se, mitä meidän pitäisi kehittää, ei ole enää ”osaaminen”. Se, mitä meidän pitää rakentaa, on kykyä uudistua – jatkuvasti, yhdessä ja strategisesti.
Perinteinen osaamisen kehittäminen on tullut tiensä päähän. Kun maailma muuttuu radikaalisti, et voi enää kehittää yksilöitä irrallaan arjesta.
Siksi:
Kyse ei ole enää siitä, kuka käy minkäkin kurssin. Kyse ei ole enää siitä, mikä osaamistaso täyttyy missäkin laatikossa. Kyse on siitä, rakentaako organisaatiosi yhteistä kykyä ajatella uudella tavalla.
Siinä missä funktio hoitaa yksilön oppimisen, kulttuuri mahdollistaa yhteisen uudistumisen.
Osaamisen kehittäminen on tehty Suomessa kuolettavan tylsäksi.
Osaamisen kehittäminen tarkoittaa Suomessa lähinnä HR hallinnollista pakkopullaa, HR järjestelmäuudistuksia, osaamismatriisien rakentamista ja täyttämistä sekä kehityskeskusteluja.
Seuraavaksi tämä kehittämisteatteri päätyy koulutukseen tai kurssiin– joka ei muuta mitään. Kirjataan osallistujat ylös. Viedään kurssitiedot HR-järjestelmään. Lopuksi hivellään osaamisen kehittämisen raportteja. Näin moni osallistui, näin moneen kurssiin. Näin monta koulutuspäivää pidimme. Kyllä me nyt ollaan valmiita tulevaisuuteen. Vai olemmeko? Ette todellakaan. Valitettavasti.
PYSÄHDY. KATSO PEILIIN. Miltä teidän kehittäminen oikeasti näyttää? Nyt ei ole enää kyse siitä, kuka käy eniten kursseja. Vaan siitä, kuka oppii uudella tavalla, uudessa ajassa, uusista asioista – ja rakentaa siitä kilpailuetua.
Näistä syistä suurin osa suomalaisista organisaatioista ei pysty oppimaan ja uudistumaan.
1. Ne kehittävät yksilöitä, kun pitäisi rakentaa yhteistä kykyä uudistua
2. Ne mittaavat osaamista, kun pitäisi johtaa oppimista
3. Ne tuottavat hallinnollista arvoa, kun pitäisi uudistaa ajattelua, tapaa tehdä työtä, oppia työssä ja oppia johtamaan uudella tavalla oppimista ja uudistumista.
Tulevaisuus ei katoa, kun strategia epäonnistuu. Se katoaa, kun oppiminen lakkaa – eikä kukaan huomaa sitä ajoissa.
Lopulta kyse ei ole siitä, mitä osaatte. Kyse on kyvystä ajatella toisin ja kyvystä sietää keskeneräisyyttä. Oppiminen ei ole suoritus. Se ei ole kurssimerkintä. Se on kykyä nähdä, että asiat voisivat olla paremmin – ja tehdä sille jotakin.
Se, että asiat eivät ole niin hyvin kuin ne voisivat olla, ei ole huonoutta. Se on merkki siitä, että oppiminen on vielä kesken. Ja se on hyvä asia.
Teidän kilpailuetunne ei ole osaamisessa. Se on siinä, miten nopeasti te opitte ja uudistutte.
Organisaatiot eivät kuole, kun joku huutaa. Organisaatiot kuolevat, kun kukaan ei enää puhu. Organisaatiot eivät pysähdy, kun ideat loppuvat. Ne pysähtyvät, kun kukaan ei enää uskalla ajatella toisin. Tulevaisuus ei katoa, kun strategia epäonnistuu. Se katoaa, kun oppiminen lakkaa – ja kukaan ei huomaa sitä ajoissa.
Tässä on oppimisen ja uudistumiskyvyn johtamisen lyhyt oppimäärä. Nyt varmaan oivalsit, että tämä on aika paljon enemmän kuin ”vain” tuota tuttua ja turvallista yksilötason osaamisen kehittämistä. Johon on totuttu.
Osaamisen kehittäminen on funktio. Uudistumisen ja oppimisen kehittäminen on kulttuuri, joka rakennetaan yhdessä.
Mistä oppimisen ja uudistumisen kehittäminen kannattaa aloittaa?
OIKEIN. Johtamisen kehittämisestä. ”Onko meillä kykyä johtaa oppimista ja uudistumista?” Millä tasolla me olemme oppimisen ja uudistumisen johtamisessa? Mitä tarkoittaa oppimisen ja uudistumisen johtamisen kehittäminen?
Oppimisen ja uudistumiskyvyn johtamisen kehittäminen. Mistä on kyse?
Tässä suunnanmuutos kolmessa kohdassa:
1. Unohda osaamismatriisi – kirkasta perustehtävä. Kysy: mitä meidän pitää oikeasti osata, jotta perustehtävämme toteutuu paremmin? Entä mitä kyvykkyyksiä vaaditaan tulevaisuudessa? Mitä kyvykkyyksiä strategiamme toteuttaminen ja johtaminen edellyttää?
2. Älä johda osaamista – rakenna oppimista. Oppiminen ei ole tapahtuma vaan tapa. Se ei tapahdu kalenterissa vaan kulttuurissa. Se ei synny funktiosta vaan vuorovaikutuksesta, palautteesta, kokeiluista ja yhteisestä reflektiosta.
3. Sido kehittäminen strategiaan – ei HR-prosesseihin. Kehittämisen pitää palvella strategista uudistumista – ei tukifunktion vuosikelloa. Jos kehittäminen ei vahvista liiketoimintakriittistä kyvykkyyttä, sitä ei pitäisi tehdä lainkaan. Kurssi ei korjaa kulttuuria. Funktio ei luo kyvykkyyttä. Osaamisen kehittäminen sellaisena kuin se tänään toteutetaan on pahimmillaan vain kehittämisen kulissi. Ja kulissit eivät kanna muutosta.
Nyt on aika siirtyä pois koulutuskalentereista ja siirtyä sinne, missä oppiminen oikeasti tapahtuu – työn keskelle, kulttuuriin, johtamiseen ja yhdessä tekemiseen. Jos kehittäminen ei muuta mitään – miksi sitä ylipäätään tehdään?
✅ Miten oppimisen ja uudistumisen edellyttämää johtamiskyvykkyyttä rakennetaan?
Tässä kolme suuntaa uudelle ajattelulle:
1. Johda strategiaa oppimisen kautta
Strategian tehtävä ei ole vain näyttää suuntaa – sen tehtävä on rakentaa kilpailuetua, joka edellyttää jatkuvaa kyvykkyyden kehittämistä. Tämä ei synny paperilla – vaan teoissa, jotka muuttavat kulttuuria.
2. Rakenna johtamisjärjestelmästä kehittämisen alusta
Johtamisjärjestelmä ei ole vain seurantaa ja raportointia varten. Sen pitää mahdollistaa reflektio, oppiminen ja kokeilut. Johtamista pitää johtaa – muuten hyväkin johtaminen rappeutuu sattumanvaraiseksi.
3. Poista pelko – rakenna tila, jossa voi puhua ja oppia
Oppiminen ei ole mahdollista kulttuurissa, jossa pelätään. Uudistumista ei synny, jos ei uskalleta sanoa: “tämä ei enää toimi”. Siksi johtajan tärkein tehtävä ei ole hallita – vaan vapauttaa ajattelua.
Tasoarviointimalli oppimisen ja uudistumiskyvyn johtamisen kehittämiseen.
DreamLeader Oy rakentanut uuden, ainutlaatuisen neliportaisen arviointikehyksen, jonka avulla voit tunnistaa, missä vaiheessa Teidän organisaationne oppimisen ja uudistumisen johtamiskyvykkyys todellisuudessa on:
🔴 Taso 1: Illuusio kehittämisestä – paljon puhetta, ei vaikutusta.
🟠 Taso 2: Osaoptimointi – jotain kehitetään, mutta ilman yhteistä suuntaa.
🟡 Taso 3: Johtamiskyvykkyyden rakentaminen – oppiminen on osa johtamisjärjestelmää.
🟢 Taso 4: Uudistumista johtava organisaatio – oppiminen on kulttuurinen ominaisuus.
Kriteeristössä arvioidaan neljää ulottuvuutta;
🔹 Strateginen suunta
🔹 Johtamisen rakenteet
🔹 Kulttuuri ja vuorovaikutus
🔹 Toiminnan ja oppimisen yhteys
Mikä on Teidän organisaationne kyvykkyys johtaa oppimista ja uudistumista?
📊 Arvioi: Missä tasossa teidän organisaationne on nyt? Missä sen tulisi olla?
👉 Osaamisen kehittäminen on funktio, mutta oppimisen ja uudistumisen kehittäminen on kulttuuri, joka rakennetaan yhdessä. Ja tätä rakentamistyötä pitää johtaa!
📈 Miten tasoarviointimallia käytetään?
- Arvioi jokainen osa-alue (strategia, johtaminen, kulttuuri, toiminta) 1–4 tasolle.
- Tunnista vahvuudet ja kriittisimmät aukot.
- Keskustele tuloksista yhteisönä – oppimisen ja uudistumisen kulttuuria ei voi arvioida yksin.
- Hyödyntäkää yhteiskehittämistä. Rakentakaa tulostenne perusteella selkeä kehittämissuunnitelma ja konkreettiset toimenpiteet, jolla voitte viedä organisaationne oppimisen ja uudistumisen johtamisen uudelle tasolle.
Mitä arvoa ja hyötyä saatte tasoarvioinnista?
Tämä tasoarviointi auttaa tunnistamaan, elääkö organisaationne menneisyydessä – vai ohjaako se tulevaisuutta.
”Tulevaisuus ei katoa, kun strategia epäonnistuu. Se katoaa, kun oppiminen lakkaa – eikä kukaan huomaa sitä ajoissa.”
🔎 Kysymyksiä yhteiseen keskusteluun oppimisen ja uudistumisen johtamisen kehittämiseksi tasoarvioinnin jälkeen.
🔹 STRATEGIA JA SUUNTA
Kysymys
- Onko oppimisen ja uudistumisen kehittäminen sisällytetty organisaation strategisiin valintoihin?
- Tunnistetaanko organisaatiossa strategisesti kriittiset kyvykkyydet, joita pitää kehittää?
- Liittyvätkö kehittämisohjelmat selkeästi strategian toteuttamiseen eikä vain HR-vuosikelloon?
- Johtaako strategiatyö konkreettisiin toimenpiteisiin ja kokeiluihin, ei vain tavoitteisiin?
🔹 JOHTAMINEN JA RAKENTEET
Kysymys
- Onko johtamisella selkeä rakenne, roolit ja vastuut, jotka tukevat oppimista ja uudistumista?
- Onko organisaatiossa yhteinen ymmärrys siitä, mitä on “hyvä johtaminen” ja miten sitä johdetaan?
- Toteutuvatko johtamisen käytännöt yhdenmukaisesti eri tasoilla (esihenkilöt, johto, tiimit)?
- Johdetaanko myös johtamista – arvioidaanko ja kehitetäänkö johtamisen laatua systemaattisesti?
🔹 KULTTUURI JA VUOROVAIKUTUS
Kysymys
- Onko työyhteisössä psykologisesti turvallinen ilmapiiri, jossa on lupa kyseenalaistaa ja epäonnistua?
- Ovatko palautteen, reflektion ja yhteisen oppimisen käytännöt osa arkea – eivät vain juhlapuheita?
- Kannustetaanko ja johdetaanko kokeilukulttuuria, vai tehdäänkö asioita varman päälle?
- Onko hiljaiset signaalit ja sanomattomat jännitteet näkyvä osa johtamisen seurantaa ja toimintaa?
🔹 TOIMINTA JA OPPIMINEN
Kysymys
- Tapahtuuko oppiminen ensisijaisesti työssä, työn kautta ja yhdessä – ei vain koulutuksissa?
- Muuttuuko toiminta näkyvästi kehittämisen ja oppimisen seurauksena?
- Tukeeko johtamisjärjestelmä jatkuvaa kehittymistä ja uuden oppimista käytännössä?
- Näkyvätkö oppimisen ja uudistumisen tulokset asiakkaalle ja arvoa tuottavassa toiminnassa?
”Osaamisen kehittäminen on funktio, mutta kyvykkyys oppia ja uudistua on kulttuuri, joka rakennetaan yhdessä. Ja tätä rakentamistyötä pitää johtaa.”
Siksi tämä malli on tehty Sinulle. Ole hyvä!
Mitä ajatuksia Sinulle heräsi?
Haluatko kehittää oppimista ja uudistumiskykyänne?
Ota yhteyttä, jos haluat tukea käytännönläheiseen, vaikuttavaan ja tulokselliseen kehittämistyöhön. Autan Sinua mielelläni!
https://www.dreamleader.fi/oppimisen-ja-uudistumisen-kehittaminen/
Haluatko lisätietoja tasoarvioinnista? Tutustu yleisesitteeseen.
Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi
DreamLeader Oy on johtamisen ja liiketoiminnan kehittämisen asiantuntija. Uuden ajan työelämän kehittämistyön erityisosaaja, joka yhdistää strategisen ajattelun, organisaation suorituskyvyn, kulttuurin ja ihmisten johtamisen saumattomasti yhteen. Yhdeksi johdettavaksi kokonaisuudeksi, jonka johtamista kehitetään organisaation johtamiskyvykkyyden kehittämisen keinoin. https://www.dreamleader.fi
Uudet kommentit