Muutosjohtamisen suuri ongelma
Muutosjohtaminen. Siinäpä sana, joka herättää intohimoja – ja vähemmän yllättäen myös haukotuksia. Kun maailman pyörä horjahtaa, organisaation kivijalka murenee ja jossain yläkerran kokoushuoneessa herää pelko hallinnan menettämisestä, lanseerataan maaginen sana: muutosjohtaminen. Mutta mitä jos, rakkaat lukijat, lopettaisimme tuon sanan hokemisen ja alkaisimme tehdä jotain ihan oikeasti?
Muutosjohtamisesta sanotaan usein, että se on rikki. Mutta pysähdytäänpä hetkeksi miettimään: onko perinteinen muutosjohtaminen oikeastaan koskaan toiminut?
Tarkemmin katsottuna se on ollut enemmän kaunopuheista toiveajattelua kuin toimiva konsepti. Siihen liittyykin eräs hyvin tyypillinen piirre, jota harvoin käsitellään: nuo suuret ”transformaatiopuheet” eivät olekaan muuta kuin pyyntöjä menneisyyteen. Kyllä, luit oikein. Käytännössä ne ovat monesti epätoivoisia toiveita jostakin sellaisesta muutoksesta, joka olisi jo pitänyt tapahtua eilen.
Myöhässä. Jälleen kerran
Ja tästä päästäänkin yhteen kiusalliseen asiaan, joka vain harvoin sanotaan ääneen: perinteinen muutosjohtamisen puhe on usein merkki epäonnistuneesta strategisesta johtamisesta. Jos muutos on kriittistä juuri nyt, se tarkoittaa, että jotain on jäänyt tekemättä – aikoja sitten. Ollaan myöhässä. Enemmän tai vähemmän. Ja jos johtoryhmä istuu pöydän ääressä ja puhuu ”välttämättömästä transformaatiosta”, se kuulostaa usein enemmän kiireeltä paikata aiempia virheitä kuin kirkkaalta tulevaisuuden vision toteutukselta.
Muutosjohtamisen vakiokaavat
Muutosjohtaminen on kuin keitto, johon heitetään samoja ainesosia joka kerta. Ensin kootaan strategia-guruja, jotka tuottavat uutta, monimutkaista jargoniaan PowerPoint-kalvojen pinoksi. Sitten tulevat rakenteiden rakastajat, jotka piirtävät uusia laatikoita organisaatiokaavioon. Kulttuurikonsultit puolestaan ehdottavat, että kahvitauot pidennetään, ja ihmisjohtamisen koulukunta kehottaa johtajia kuuntelemaan enemmän.
Kuulostaa kivalta. Mutta pysähdytään hetkeksi: mitä tästä jää käteen? Kauniita kalvoja, uusia titteleitä ja mukavampi kahvilaatu? Entä jos muutosjohtamisen ongelma on siinä, ettei se oikeastaan johda mihinkään?
Mikä oikeasti muuttuu?
Totuus, vaikka karu, on tämä: Se, mitä yleensä kutsutaan muutosjohtamiseksi, keskittyy liian usein palapelien liikuttelemiseen sen sijaan, että kysyttäisiin tärkeimmät kysymykset:
”Mitä kyvykkyyksiä tuo tavoitteenamme oleva muutos edellyttää? Onko meillä niitä? Missä on vahvuudet? Missä on kehitettävää? Miten näitä kyvykkyyksiä voidaan parantaa?
Suurin (ja ainoa) muutos on entisestään pidempi muutoshankelista
Muutosjohtamisen suurin kompastuskivi on yksinkertainen. Sen sijaan, että muutos olisi konkreettista ja tarkoituksenmukaista, se naamioituu komeisiin sanoihin ja epärealistisiin aikatauluihin. Koko organisaatio odottaa jotakin suurta tapahtuvan, mutta lopulta kukaan ei osaa sanoa, mikä oikeasti muuttui – paitsi ehkä johtoryhmän kalenteri, joka täyttyi muutoshankkeiden hallinnoinnilla. Pitkä muutosjohtamisen hankelista piteni entisestään. Aina tulee vaan uusia teemoja, joissa pitäisi muuttua.
Mitä tämän tilalle?
Kun muutosjohtamisen kehyksestä revitään irti ne viimeisetkin kuluneet säikeet, herää kysymys: mitä keksitään tilalle? Yksi trendikäs vastaus on ollut ”muutoskyvykkyys”. Se kuulostaa hyvältä, mutta siinäkin on omat ongelmansa. Ensimmäinen niistä on aivan liian yksilökeskeinen ajattelu. Muutoskyvykkyydestä puhutaan usein ihmisten henkilökohtaisena kykynä sopeutua ja uudistua. Tämä on kuitenkin vaarallisen rajoittunut näkökulma.
Tosiasiassa muutoskyvykkyys on paljon enemmän organisaation yhteinen ominaisuus kuin yksilöiden kykyä. Yksilötasolla kysymys on usein vain siitä, mitä ihmiset ovat valmiita antamaan itsestään. Ja kuten sanonta kuuluu: jos et ole aidosti kiinnostunut ihmisistä, miksi he olisivat kiinnostuneita liiketoiminnastasi?
Jos haluat kehittää yksilöiden kykyä muuttua, Sinun täytyy ensin olla aidosti kiinnostunut heistä. Tämä on tämä työelämäteatterin klassinen ongelma. Muutosjohtamisen ja sitoutumisen miina yksilötasolla. ”Kyllä kai se Niilo on sitoutunut tähän muutokseen, kun ei se ole vastustanut tätä ääneen. Nostihan se kädenkin pystyyn, kun toimitusjohtaja pyysi henkilöstötilaisuudessa kaikkia niitä viittaamaan, jotka ovat sitoutuneet tähän muutokseen.” Mikä tässä voisi mennä pieleen? Ei kai Niilo petä meitä?
Uudistuminen on jotain enemmän kuin muutos
Tässä kohtaa tullaan vieläkin suurempaan asiaan. Kyvykkyys ei ole pelkästään reagointia muutokseen. Todellisuudessa se on yhteisöllistä kykyä uudistua. Ja uudistuminen on kykyä luoda uutta – ei pelkästään mukautua ympäristön muutoksiin. Tämä vaatii paljon enemmän kuin sopeutumiskykyä.
Se edellyttää kykyä johtaa strategiaa, suorituskykyä, kulttuuria ja ihmisiä saumattomasti yhdessä. Minkään yksittäisen osa-alueen yksittäinen onnistuminen ei yksin riitä.
Muutosjohtamisen ja kyvykkyyden ero
Kun perinteinen muutosjohtaminen katsoo kohti muutosta, kyvykkyyksien kehittäminen katsoo kohti kestävää uudistumista. Muutos on harvoin lineaarista – mutta kyvykkyyksien kehittäminen on lineaarista. Eli oikotietä onneen ei ole olemassa.
Organisaatio ei voi hypätä suoraan kyvykkyyden huipputasolle. Jos organisaatiossa eletään eri todellisuuksissa, vuorovaikutus on rikki eikä yhteisöllisyyttä ole, ensimmäinen askel on oppia toimimaan yhdessä. Tärkein asia on luoda yhteinen ymmärrys ja kehittää toimintatapoja, joilla tätä yhteisöllistä kyvykkyyttä parannetaan.
Uusi alku
Jos siis haluat oikeasti aikaansaada ja onnistua muutoksessa, älä aloita perinteisellä muutosjohtamisella. Keskity sen sijaan rakentamaan organisaatiota, jossa kyvykkyydet tukevat yhteisöllistä oppimista ja uudistumista. Kyllä, tämä on hitaampaa kuin PowerPoint-esityksen laatiminen. Ja kyllä, tämä vaatii enemmän kuin yhden “strategiapäivän”.
Mutta lopputuloksena on jotain aidosti uutta – ei vain kivoja kalvoja ja uusi organisaatiokaavio – vaan toimiva organisaatio, joka tietää, miten tulevaisuuden menestyminen rakennetaan – yhdessä.
Lopeta puhuminen muutosjohtamisesta. Tee sen sijaan työtä, joka oikeasti muuttaa. Ja kuka tietää – ehkä löydät itsesi johtamasta organisaatiota, joka ei vain selviä muutoksesta, vaan kukoistaa muutoksessa.
Tiedätkö, mikä kyvykkyyksien kehittämisessä on parasta?
Kyvykkyyksien tilanteen voi tehdä läpinäkyväksi yksinkertaisella organisaation kyvykkyyden pikatestillä.
Voit testata pikatestiä tästä: https://fi.surveymonkey.com/r/8JM678J
Haluatko konkreettisia vinkkejä johtamisen muutokseen ja kyvykkyyksien kehittämiseen?
Löydät niitä alla olevasta työkirjasta:
Haluatko lopettaa muutosjohtamiseen keskittyvän puheen? Autan Sinua mielelläni. Opetellaan yhdessä uusi tapa puhua muutoksesta. Eikä vaan puhuta. Tehdään se yhdessä.
Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi
☑️ Löydät keinoja strategian, suorituskyvyn, kulttuurin ja ihmisten johtamisen tulokselliseen ja vaikuttavaan kehittämiseen uuden ajan johtamisen ja työyhteisön kehittämisen oppaistani:
Uudet kommentit