Tunne siitä, että se jokin on jäänyt kesken.

Tunnistatko tunteen, kun kulttuurimuutos on jäänyt puolitiehen? Työelämässä on jatkuva paine erilaiseen kulttuurimuutokseen asiassa kuin asiassa, mutta miksi niin usein nämä muutokset epäonnistuvat tai jäävät kesken, vaikka prosessit olisivatkin alkuun lupaavia? Mikä luo sen tunteen, että se jokin on jäänyt kesken? Miksi muutos on jäänyt piippuun?

 

Tyypillinen muutoshanke ja prosessi.

Ymmärtääksemme, mistä tunne puolitiehen jäämisestä tulee, on hyvä tarkastella tyypillisen kulttuurimuutoshankkeen kulkua.

Kaikki lähtee huolellisesta nykytilakartoituksesta, jossa tunnistetaan nykyisen kulttuurin vahvuudet ja kehityskohteet. Tämän jälkeen määritellään tavoiteltava kulttuuri. Näiden kahden vaiheen välillä on luonnollisesti tarvittava muutos.

Hyvissä kulttuurimuutoshankkeissa tätä muutosta lähdetään rakentamaan yhdessä. Yhteistyö tapahtuu usein työpajojen ja valmennusten avulla, joissa tavoite tarkentuu ja luodaan yhteisiä periaatteita.

Lopulta syntyy usein kulttuurikäsikirja, joka kuvaa uutta suuntaa. Prosessi tähän asti tuntuu onnistuneelta: ilmapiiri on hyvä ja käsikirja näyttää hyvältä. Hieno homma. Vai onko?

 

Arki syö aamupalaksi muutoksen hyvät aikomukset.

Kun arki koittaa ja käsikirja jää unholaan, voi helpolla syntyä tunne siitä, että muutos on jäänyt puolitiehen. Ovatko asiat oikeasti muuttuneet? Onko meidän muutokseen liittyvä tavoitteemme kirkkaana mielessä, vai olemmeko pysähtyneet paikoillemme? Tämä on kiusallinen tilanne ja tunne, johon ei perinteisesti ole löydetty kovin helpolla hyviä vastauksia.

Tämä on se kriittinen hetki, jossa moni kulttuurimuutoshanke tuntuu epäonnistuvan.

 

 

Mikä neuvoksi?

Ensimmäinen askel on palata muutoksen anatomiaan. Muutos tapahtuu vain, jos tekemisessä tapahtuu muutos. Tämä tarkoittaa, että suoritustasotavoitteiden ja kehittymistavoitteiden on oltava selkeitä. Toisin sanoen, toiminnassa on kaksi olennaista osaa: suorittaminen ja kehittyminen. Muutoksen onnistuminen riippuu siitä, miten hyvin pystymme kehittämään kyvykkyyksiä ja osaamista kaikilla organisaation tasoilla, ja miten nämä kyvykkyydet linkittyvät loogisesti toisiinsa.

 

 

Se kuuluisa johtamisen merkitys.

Toinen kriittinen tekijä on johtaminen. Kulttuuria, ja erityisesti kulttuurimuutosta, on johdettava. Tämä ei tarkoita pelkästään sanojen muuttamista teoiksi, vaan myös sitä, että johtaminen edellyttää läpinäkyvyyttä koko organisaation suoritustasoihin ja kehittymiseen. Kun tämä läpinäkyvyys on saavutettu, pystymme johtamaan kulttuuria ja reagoimaan, jos tarvittavaa kehitystä ei tapahdu.

Tämän vuoksi moni kulttuurimuutos jää puolitiehen: johtaminen jää heikoksi, eikä toiminnan ja kehittymisen tasoa pystytä seuraamaan riittävästi. Lopulta vain sitä mitä voidaan mitata – voidaan johtaa.

Tarvitsemme välineitä, jotka mahdollistavat tämän tiedolla johtamisen ja näkyvyyden organisaation kaikilla tasoilla.

 

Jos tunnistat tämän tilanteen omassa työyhteisössäsi tiedät nyt, että onnistuneen muutoksen perusedellytys löytyy kyvystä johtaa kulttuurimuutosta tehokkaasti. Onneksi on olemassa ratkaisuja, joiden avulla voit mitata ja seurata kulttuurimuutoksen edellyttämää toimintaa ja kehitystä – ja tällä tavoin onnistua kulttuurimuutoksessa. Näin kulttuurimuutos ei enää jää puolitiehen.

 

Voit korvata edellä olevassa tekstissä sanan ”kulttuuri” sanalla ”strategia” –  ja saat vastauksen samalla myöskin siihen, miksi strategia jää puolitiehen?

Se jää aivan samasta syystä. Strategiaa ei jalkauteta. Strategiaa johdetaan tai ollaan johtamatta.

 

 

Miten voit välttyä siltä, ettei muutos jää puolitiehen? TOP3 vinkit.

 

1. Tunnista muutoksen edellyttämien kyvykkyyksien ja osaamisten nykytila kaikilla organisaation eri tasoilla.

Rakenna kyvykkyyden kehittämisen looginen linkitys organisaatiotasolta tiimi/työyhteisötasolle ja tästä edelleen yksilön osaamiseen ja sen kehittämiseen.

2. Keskity toimintaan ja tekemiseen.

Johda kohdan 1. perusteella tavoitteet kaikille eri organisaatiotasoille. Noita tavoitteita on kahdenlaisia. Suoritustavoitteita, joilla mitataan suoritustasoa ja kehittymistavoitteita, joilla mitataan kehittymisen tasoa.

3. Johda suoritusta ja kehittymistä.

Rakenna läpinäkyvyys organisaatiosi tekemisen ja kehittämisen tasoon. Mittaa tekemistä ja kehittymistä. Seuraa, reagoi ja ohjaa tekemistä ja kehittymistä. Tämä on muutoksen tiedolla johtamista. Jos teet tämän, niin muutos ei voi enää jäädä piippuun, eikä puolitiehen.

 

 

DreamLeader Oy on ottanut palvelutarjontaansa Trilliantin.

Edellä mainitut kohdat 1-3 voidaan toteuttaa MPS:n kehittämässä Trilliant alustassa. Se on siis erinomainen muutosjohtamisen työkalu. DreamLeaderin asiakkailla ei jää muutos piippuun, eikä puolitiehen.

 

 

”Vain kolme asiaa sujuu organisaatiossa luonnostaan: konflikti, sekaannus ja alisuoritus. Kaikki muu vaatii johtamista.” -Peter Drucker.

 

 

Haluatko keskustella muutosjohtamisen, kultuurimuutoksen tai strategian johtamisen haasteista tarkemmin?

 

Keskustelen mielelläni kanssasi, Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi

 

 

DreamLeader Oy on asiantuntijayritys, joka on keskittynyt johtamiskyvykkyyden kokonaisvaltaiseen kehittämiseen. Tavoitteenamme on parantaa asiakasorganisaatioidemme johtamisen suoritustasoa sekä koko organisaation kykyä oppia ja uudistua – yhdessä.