Jotkut uudistuvat – ja jotkut jäävät rannalle

Työelämä ja johtaminen on jo muuttunut pysyvästi. Johtamisen ja työyhteisön kehittämisessä on perinteisesti keskitytty hakemaan ratkaisuja yksilöiden toiminnan ja osaamisen kehittämisen keinoin. Tämä ei nyt enää riitä. Miksi? Työelämämme on tällä hetkellä täynnä erilaista yksilötason oireilua, jonka taustalla on yhteisöllisen kyvykkyyden puutteet.

Yksilötason ongelmat ovat siis vain oireita näistä yhteisöllisistä ongelmista. Organisaatiot ovat keskellä paradigman muutosta – iso kysymys kuuluu: kuka onnistuu uudistumaan ja kuka jää rannalle rakentamaan yksilöiden osaamismatriiseja?

Organisaation kyvykkyys ei synny eikä kehity sattumalta

Se on tietoinen, systemaattinen prosessi, joka vaatii selkeää ajattelua, kykyä sopeutua ja ymmärrystä siitä, mitä organisaatio oikeasti tarvitsee menestyäkseen. Mitä uusia lähestymistapoja tarvitsemme, jotta organisaatiot voivat menestyä nykyisessä monimutkaisessa ja jatkuvasti muuttuvassa toimintaympäristössä?

Kyvykkyys on enemmän kuin yksilön tieto, taito tai ominaisuus. Yhteisöllisiä ongelmia ei voi ratkaista yksilökeskeisillä keinoilla.

Mitä hyötyjä organisaation kyvykkyyden kehittämisellä saavutetaan?

Uuden ajan johtamisen tärkein tehtävä on organisaation kyvykkyyden kokonaisvaltainen johtaminen ja kehittäminen.

Se yhdistää strategian, suorituskyvyn, kulttuurin ja ihmisten johtamisen saumattomasti toisiinsa, jolloin jokainen osa-alue tukee organisaation yhteisten tavoitteiden saavuttamista.

Strategian toteuttaminen:

Strategia ei jää vain johdon suunnitelmaksi – vaan siitä tulee käytännön toimintaa. Jokaisella työntekijällä on selkeä käsitys siitä, miten heidän työnsä liittyy kokonaisuuteen ja mikä on organisaatiomme kilpailuetu sekä erottuva arvo asiakkaalle, johon menestymisemme perustuu.

Kehittynyt organisaation suorituskyky:

Suorituskyvyn kehittäminen ei keskity pelkkiin mittareihin – vaan siihen, miten organisaation suorituskyvyn kokonaisuuteen vaikuttavat osa- alueet toimivat ja kehittyvät. Kyse on rakenteellisesta kyvystä saada aikaan tuloksia, uudistua ja kehittyä yhdessä. Suorituskyky ei ole vain yksittäisten henkilöiden panos, vaan johtamisen taso vaikuttaa siihen, miten hyvin organisaatio suoriutuu kokonaisuutena.

Terve ja vahva kulttuuri:

Kulttuuri ei ole vain arvoja ja periaatteita – vaan se on käytännön tekoja, jotka tukevat strategiaa ja organisaation suorituskykyä. Terve ja vahva kulttuuri rakentuu pohjimmiltaan luottamuksen, avoimuuden ja yhteistyön ilmapiirin ja vahvaan yhteisöllisyyteen, joka syntyy yhdessä tekemisen keinoin. Vahva kulttuuri syntyy silloin, kun johtaminen huomioi ja vahvistaa rakentavia käyttäytymismalleja ja puuttuu epäkohtiin.

Inhimillinen ihmisten johtaminen:

Kun ihmiset tietävät työnsä merkityksen ja tuntevat, että heistä ollaan aidosti kiinnostuneita, heitä arvostetaan ja kunnioitetaan sekä heihin luotetaan – niin lopulta he ovat valmiita antamaan itsestään jotakin sellaista, jota käskyttämällä ja kontrollilla ei voi saada aikaan.

Tämä kokonaisuus on organisaation kyvykkyyttä, joka määrittää lopulta organisaation aikaansaannokset sekä kyvyn uudistua ja kehittyä.

Organisaation kyvykkyyden tasot: Miten tämä näkyy käytännössä?

Taso 1: ”Tulipalojen sammuttajat”

Vahvuudet ja kehityskohteet: Organisaatio selviää arjen ongelmista reaktiivisella tekemisellä. Pitkän aikavälin suunnittelu ja muutoskyky puuttuvat.
Strateginen ajattelu ja toiminta: Strategia on irrallinen dokumentti, joka ei ohjaa päivittäistä tekemistä.
Suorituskyky: Perustason tulokset saavutetaan yksilöiden venymisellä, mutta toiminta ei ole kestävää.
Kulttuuri: Kulttuuri on sääntökeskeinen ja konservatiivinen. Muutosta vastustetaan.
Ihmiset: Työntekijät antavat vain sen, mikä on pakollista.
Johtaminen: Auktoriteettikeskeistä ja ongelmanratkaisuun keskittyvää. Ennakoiva johtaminen puuttuu.
Lopputulos: Kyvykkyys on heikkoa ja riippuvaista yksittäisistä henkilöistä. Organisaatio ei pysty sopeutumaan muutoksiin, eikä saavuttamaan merkittävää suoritustason nostoa.

Taso 2: ”Ahkerat ahertajat”

Vahvuudet ja kehityskohteet: Prosessit ja rakenteet ovat kehittyneet, mutta jäykkyys estää joustavuuden ja innovaation.
Strateginen ajattelu ja toiminta: Strategia on jalkautettu, mutta sitä toteutetaan mekaanisesti.
Suorituskyky: Suorituskykyä mitataan tarkasti, mutta mittarit eivät aina ohjaa oikeita asioita.
Kulttuuri: Kulttuuri korostaa sääntöjen noudattamista, mutta oppiminen ja luovuus loistavat poissaolollaan.
Ihmiset: Työntekijät antavat ahkeran, mutta rajoittuneen panoksen. Aloitteellisuutta ei hyödynnetä.
Johtaminen: Johtaminen keskittyy suorittamiseen ja kontrolliin.
Lopputulos: Kyvykkyys riittää perustoiminnan ylläpitämiseen, mutta kilpailuedun luominen ei ole mahdollista tällä kyvykkyyden tasolla.

Taso 3: ”Vision metsästäjät”

Vahvuudet ja kehityskohteet: Ennakoiva toiminta ja yhtenäisyys alkavat kehittyä. Innovaatioiden syventäminen on seuraava askel.
Strateginen ajattelu ja toiminta: Strategia on yhteinen suunta, joka ohjaa päivittäistä toimintaa.
Suorituskyky: Suorituskyky on kokonaisvaltaista ja perustuu systemaattisiin prosesseihin.
Kulttuuri: Kulttuuri tukee yhteistyötä, luottamusta ja oppimista. Epäonnistumisia siedetään.
Ihmiset: Työntekijät ovat aloitteellisia ja kokevat työnsä merkitykselliseksi.
Johtaminen: Luottamusta rakentava ja avoimeen vuorovaikutukseen perustuva.
Lopputulos: Organisaatio on kilpailukykyinen ja kykenee kehittämään toimintaansa ennakoivasti.

Taso 4: ”Vision toteuttajat”

Vahvuudet ja kehityskohteet: Organisaatio toimii saumattomasti ja uudistuu jatkuvasti. Haasteena on kyvykkyyden ylläpitäminen kasvavan monimutkaisuuden keskellä.
Strateginen ajattelu ja toiminta: Strategia ohjaa kaikkea tekemistä, ja jokainen työntekijä ymmärtää roolinsa asiakasarvon tuottamisessa.
Suorituskyky: Suorituskyky on huipputasoa. Organisaatio toimii tehokkaasti ja ketterästi.
Kulttuuri: Kulttuuri rakentuu yhteisöllisyydestä, oppimisesta ja innovatiivisuudesta.
Ihmiset: Työntekijät ovat innostuneita, sitoutuneita ja valmiita antamaan organisaatiolle kaikkensa.
Johtaminen: Johtaminen on kokonaisvaltaista ja inhimillistä. Johtajuus on jakautunut koko organisaatioon.
Lopputulos: Organisaatio ei vain reagoi muutoksiin, vaan luo itse tulevaisuutensa. Organisaatio on saavuttanut kyvykkyydessä tason, jolla rakennetaan kilpailuetu.

Miltä kyvykkyyden pika-analyysi voisi näyttää? Esimerkki kyvykkyyden mittauksen pika-analyysista.

Kyvykkyyden kokonaisarvio

Organisaation kokonaisarvosana kyvykkyyden arvioinnissa on 32 %, mikä viittaa merkittäviin kehittämistarpeisiin.

Keskeiset havainnot:

Strategian toimeenpanokyky on heikko (keskiarvo 32 %).
Resilienssi ja sopeutumiskyky ovat rajallisia (38 %).
Kulttuurilliset elementit, kuten luottamus ja avoimuus, vaativat vahvistamista (33 %).
Innovoinnin taso on alhainen (34 %), mikä vaikeuttaa kilpailuedun rakentamista.
Suhteelliset vahvuudet: Tiedolla johtamisen perustat ovat olemassa (43 %), ja organisaation arvot ovat osittain sisäistettyjä (43 %). Lisäksi työn ja vapaa-ajan tasapaino (46 %) osoittaa hyvää pohjaa henkilöstön hyvinvoinnille.

TOP 5 ja BOTTOM 5 -kysymykset

TOP 5 (Parhaiten suoriutuneet osa-alueet):

Työn ja vapaa-ajan tasapaino (K38)– 46 %:
Tiedolla johtaminen (K13)– 43 %:
Perustehtävään keskittyminen (K21)– 43 %:
Kulttuurin arvopohjaisuus (K24)– 43 %:
Jatkuva parantaminen (K18)– 43 %:

BOTTOM 5 (Suurimmat kehityskohteet):

Vuorovaikutus ja viestintä (K36)– 32 %:
Innovointi (K5)– 34 %:
Osallistava päätöksenteko (K34)– 33 %:
Strategian toimeenpanokyky (K10)– 32 %:
Luottamuksen rakentaminen (K26)– 38 %:

Johtopäätös TOP 5 ja BOTTOM 5 -kysymyksistä

Analysoidessa organisaation kyvykkyyttä tulosten perusteella, voimme tehdä seuraavia havaintoja:

TOP 5 – Parhaiten suoriutuneet osa-alueet

Työn ja vapaa-ajan tasapaino (46 %): Tämä tulos osoittaa, että organisaatiossa panostetaan hyvinvointiin ja työntekijöiden jaksamiseen. Tämä on keskeinen kilpailukyvyn ja pitkän aikavälin suorituskyvyn mahdollistaja.
Tiedolla johtaminen (43 %): Organisaatiossa näyttäisi olevan vahvuuksia päätöksenteon tukemisessa datan ja analytiikan avulla. Tämä edistää operatiivista tehokkuuden ja strategian toteutuksen seurantaa.
Perustehtävään keskittyminen (43 %): Selkeä fokus ydintehtäviin takaa, että resurssit kohdennetaan organisaation mission kannalta oikeisiin asioihin.
Kulttuurin arvopohjaisuus (43 %): Arvot ovat vahvasti läsnä toiminnassa, mikä luo yhteistä identiteettiä ja sitoutumista.
Jatkuva parantaminen (43 %): Kehittymisen kulttuuri on tunnistettava vahvuus, joka mahdollistaa toiminnan systemaattisen kehittämisen ja reagointikyvyn toimintaympäristön muutoksiin.

BOTTOM 5 – Suurimmat kehityskohteet

Vuorovaikutus ja viestintä (32 %): Alhainen tulos viestinnässä ja vuorovaikutuksessa heikentää työntekijöiden ymmärrystä tavoitteista ja sitoutumista pitkän aikavälin kehittämiseen.
Innovointi (34 %): Luovuuden ja uusien ratkaisujen kehittäminen kaipaa vahvistamista. Tämä rajoittaa organisaation kykyä vastata muuttuviin tarpeisiin ja markkinadynamiikkaan.
Osallistava päätöksenteko (33 %): Päätöksentekoprosessien kehittäminen kohti osallistavampaa ja yhteisöllisempää toimintatapaa voi lisätä sitoutumista ja parantaa lopputuloksia.
Strategian toimeenpanokyky (32 %): Strategioiden käytännön toteutuksessa on haasteita, mikä johtaa suunnitelmien ja tulosten väliseen kuiluun.
Luottamuksen rakentaminen (38 %): Matala luottamus voi heikentää tiimityötä, sitoutumista ja yhteistyötä eri organisaatiotasoilla.

Kyvykkyyden tasoluokka

Tulosten perusteella organisaation kyvykkyyden taso voidaan arvioida tasolle 2/4 – ”Ahkerat ahertajat.”

Perustelut:

Organisaatiolla on tunnistettavia vahvuuksia ydintoiminnoissa, arvopohjaisessa kulttuurissa ja työntekijöiden hyvinvoinnin tukemisessa.
Toisaalta kriittiset osa-alueet, kuten strategian toimeenpano, luottamus ja viestintä, tarvitsevat merkittävää kehitystyötä. Näillä alueilla olevat kyvykkyyden esteet estävät organisaation potentiaalin täysimääräisen hyödyntämisen.

Kehittämissuositukset

Panostus vuorovaikutukseen ja viestintään: Luodaan selkeitä viestintäkanavia ja lisätään johdon ja henkilöstön välistä dialogia.
Luottamuksen vahvistaminen: Rakennetaan luottamusta avoimella johtamiskulttuurilla ja tarjoamalla enemmän vaikutusmahdollisuuksia henkilöstölle.
Strategian toimeenpanon tehostaminen: Kehitetään strategian toimeenpanoon liittyviä johtamiskäytäntöjä, jotka auttavat strategian konkretisoinnissa ja seurannassa.
Innovoinnin kannustaminen: Edistetään johtamisen kehittämisen keinoin kulttuuria, joka tukee luovuutta, kokeiluja ja hallittua riskinottoa.
Osallistava päätöksenteko: Hyödynnetään fasilitoituja työpajoja ja muita osallistamisen keinoja päätöksentekoprosessien kehittämiseksi.

Keskeinen johtopäätös organisaation kyvykkyyden tasosta

Raportin tulokset osoittavat, että organisaatiolla on huomattavia kehitystarpeita erityisesti strategian toimeenpanossa, kulttuurin avoimuudessa ja innovaatioiden hyödyntämisessä. Panostamalla näihin osa-alueisiin organisaatio saavuttaa merkittävää kyvykkyyden positiivista kehittymistä.

Keskeinen oppi organisaation kyvykkyydestä ja sen kehittämisestä?

Kyvykkyyden taso ole yhdenkään yksittäisen ihmisen syy tai vika.

Tämä on yhteisöllistä kyvykkyyttä, jota ei voi yksilötasolla korjata. Eikä tätä muuten voi korjata edes HR yksin. Tuttu ja paljon käytetty kysymys siitä, että ”voisiko HR ottaa tästä asiasta kopin?” ei siis ole ratkaisu. Kyvykkyys rakennetaan yhdessä. Tämä on itseasiassa yhteisöllisen kyvykkyyden kehittämisen ensimmäinen haaste. Se on kyky toimia yhdessä.

Pikatesti: Mikä on Sinun organisaatiosi kyvykkyyden taso?

Haluatko tietää, mille tasolle organisaatiosi kyvykkyys sijoittuu?

Kokeile pikatestin demoa tästä: https://fi.surveymonkey.com/r/8JM678J

Miten organisaation kyvykkyys kehittyy? Se kehittyy, kun johtaminen kehittyy. Miten johtamisen muutos toteutetaan kahdessa työpäivässä?

Johtamisen kehittämisen ei tarvitse olla ikuisuusprojekti. Olen rakentanut johtamisen kehittämiseen liittyvän kokonaisuuden, jolla uuden ajan johtamiseen liittyvä laatutaso ja siihen liittyvät keskeiset rakenteet ja johtamiskäytännöt voidaan toteuttaa kahden päivän työpanoksella yhteiskehittämisen keinoin.

Nykytilan arviointi: Mistä lähdetään liikkeelle?

Tämän vaiheen tarkoituksena on selvittää johtamisen laadun ja organisaation kyvykkyyksien nykytila luotettavasti ja kattavasti.

Ensimmäinen askel muutoksen johtamisessa on nykytilan arviointi. Tämä tarkoittaa organisaation johtamiskyvykkyyden ja sen vaikuttavuuden arviointia organisaation toimintaan. Mikä on johtamisen laatu? Miten se vaikuttaa strategian toteutukseen, organisaation suorituskykyyn, kulttuurin kehittymiseen ja ihmisten toimintaan?

Nykytila-analyysi: Mitkä ovat vahvuudet, kehityskohteet ja sisäisen tilannekuvan erot?

Nykytila-analyysi syventää arviointia ja tuo esiin organisaation sisäiset tilannekuvan erot sekä vahvuudet ja kehityskohteet.

Vahvuudet: Mikä toimii hyvin? Hyödynnä näitä elementtejä muutoksen tukena.
Kehityskohteet: Mitä on parannettava? Ole rehellinen itsellesi, jotta keskitytte oikeisiin asioihin.
Hajonta: Eri tiimien ja yksiköiden tilanteet voivat vaihdella. Ymmärrä nämä erot ja ota ne huomioon muutoksen suunnittelussa.

Tavoite: Mitä halutaan saavuttaa?

Muutokselle on asetettava selkeät ja konkreettiset tavoitteet.

Päämäärä: Mikä on muutoksen lopullinen tavoite?
Merkitys: Miksi tämä tavoite on tärkeä organisaation ja sen jäsenten kannalta?
Hyödyt: Konkretisoi, miten muutos vaikuttaa positiivisesti organisaation toimintaan.
Mittarit: Määritä selkeät mittarit, joilla voit seurata edistymistä ja kehittymistä (suoritustaso- ja kehittymismittarit).

Muutos: Miten tavoite saavutetaan? Pitkän aikavälin ”muutosohjelma”

Tässä vaiheessa keskitytään siihen – mitä pitää lopettaa, säilyttää, parantaa ja uudistaa, jotta muutokselle asetettu tavoite saavutetaan. Kyse on muutoksen ison kuvan muotoilusta – pitkän aikavälin ”muutosohjelman” rakentamisesta.

Lopeta: Mikä nykyisessä toiminnassa ei enää palvele tavoitteita?
Säilytä: Mitkä elementit ovat toimivia ja tukevat muutosta?
Paranna: Miten kehität olemassa olevia prosesseja ja käytäntöjä?
Uudista: Mitä täysin uusia toimintatapoja tai rakenteita tarvitaan?

Toimeenpano: Miten muutosta lähdetään toteuttamaan lyhyellä aikavälillä?

Muutoksen onnistuminen riippuu sen toimeenpanosta. Tämä vaihe vaatii selkeitä valintoja ja vastuita.

Valinnat: Mitkä kehitysteemat ja toimenpiteet priorisoidaan ensimmäseen vaiheeseen?
Tavoitteet: Kohdista tavoitteet selkeästi organisaation kaikille eri tasoille.
Toimenpiteet: Mitä konkreettisesti tehdään? Laadi selkeä aikataulu ja etenemissuunnitelma.
Vastuut: Nimeä vastuuhenkilöt ja varmista, että kaikki tietävät ja sisäistävät roolinsa.

Johtaminen: Jatkuva tuki ja seuranta

Johtamisen muutos ja kehittyminen viedään käytäntöön johtamisen keinoin. Muutos ei ole yksittäinen toimenpide, vaan jatkuva prosessi. Kehittämistoimenpiteiden ja muutoksen edellyttämien toimenpiteiden käytäntöön viemiseen ei ole olemassa mitään muuta vaikuttavaa keinoa, kuin johtaminen. Kaikki muu on sattumaa. Älä unohda muutosjohtamisen johtamista.

Suunnittelu ja toteutus: Pidä suunniteltu muutos hengissä. Säilytä focus. Älä rönsyile ja innostu matkan varrella ”kaikesta uudesta kivasta.”
Seuranta: Käytä mittareita arvioidaksesi edistystä. Tartu nopeasti ongelmiin ja esille tulleisiin haasteisiin.
Jatkuva kehittäminen: Muutos ei pääty toteutukseen. Varmista, että opit matkan varrella ja kehität johtamista organisaation tarpeiden mukaan.

Nauti matkasta: Nosta onnistumisia esille ja huomio onnistujat.

Mitä tämän mallin toteuttaminen tarkoittaa käytännön tekemisenä?

Johtamiskyvykkyyden tasoarviointi ja nykytila-analyysi
Miten voimme kehittää jotain, mitä emme kunnolla ymmärrä? Ensimmäinen askel on arvioida organisaation johtamisen nykytila. Tämä vaihe tuo näkyväksi vahvuudet, kehityskohteet ja mahdolliset sisäiset ristiriidat, jotka voivat estää organisaation kehitystä.

Tulosten yhteinen käsittely esihenkilöiden kanssa
Arvioinnin jälkeen tulokset käsitellään avoimesti esihenkilöiden kanssa. Tämä vaihe mahdollistaa yhteisen ymmärryksen luomisen ja luo pohjan sille, että esihenkilöt sitoutuvat kehitystyöhön.

Johtamistyön merkityksellisyyden ja motivaation määrittäminen
Miksi haluamme johtaa? Johtamisen perimmäinen merkitys ja motivaatio kirkastetaan. Tämä auttaa esihenkilöitä ymmärtämään oman roolinsa tärkeyden organisaation menestyksessä ja hyvinvoinnissa.

Johtamislupaukset, periaatteet ja käytännöt
Selkeät johtamislupaukset, periaatteet ja käytännöt määritellään yhdessä. Ne muodostavat perustan johtamisen jatkuvalle kehittämiselle ja varmistavat, että kaikki toimivat samojen periaatteiden mukaisesti.

Hyvän johtamisen laatu ja mittarit
Mitä on hyvä johtaminen? Tässä vaiheessa luodaan mittarit johtamisen laadun arvioimiseksi niin organisaatio- kuin yksilötasolla. Tämä tuo kehitykseen selkeyttä ja mitattavuutta.

Vastuullisen johtamisen käsikirja
Kehittämistyön tulokset koostetaan vastuullisen johtamisen käsikirjaan. Tämä käsikirja toimii jatkuvan kehittämisen työkaluna ja varmistaa, että saavutettu kehitys viedään käytäntöön. Käsikirja on siis myöskin johtamisen johtamisen keskeinen työkalu ja väline.

Mitä tässä prosessissa syntyy kahdessa työpäivässä?

Koko prosessi toteutetaan kahden työpäivän aikana, jotka koostuvat kahdesta kolmen tunnin valmennuksesta sekä 4–5 kappaleesta kahden tunnin työpajoja. Kokonaistyöaika on siis enintään 16 tuntia. Tämän tehokkaan mallin tuloksena syntyy:

Selkeä käsitys johtamisen nykytilasta ja kehitystarpeista.
Yhteisesti määritellyt johtamislupaukset ja periaatteet
Yhteisesti määritellyt johtamiskäytännöt ja rakenteet
Yhteisesti määritellyt johtamisen laadun kriteerit
Konkreettiset työkalut johtamisen laadun mittaamiseen.
Vastuullisen johtamisen käsikirja – johtamisen johtamisen ja jatkuvan kehittämisen väline.

Mitä tämä kehittämistyö tarkoittaa käytännössä?

Olen tehnyt kehittämistyön tueksi johtamisen muutoksen työkirjan, joka perustuu kyvykkyyksien kehittämiseen.

Työkirja jakaa johtamisen muutoksen kuuteen selkeään vaiheeseen:

1. Nykytilan arviointi: Mistä lähdetään liikkeelle?
2. Kyvykkyyksien analysointi: Mitkä ovat vahvuudet ja kehityskohteet?
3. Tavoitteen määrittäminen: Mitä halutaan saavuttaa?
4. Muutoksen muotoilu: Pitkän aikavälin suunnitelma.
5. Toimeenpano: Lyhyen aikavälin konkreettiset askeleet.
6. Johtaminen: Jatkuva tuki, seuranta ja kehittäminen.

Näillä askelmerkeillä voit uudistaa johtamisen kehittämisen vanhoja toimintatapoja ja saavuttaa kehittymistavoitteesi tavalla, joka huomioi niin ihmiset kuin liiketoiminnan tuloksetkin.

Tutustu johtamisen muutoksen työkirjaan

Jos haluat siirtyä johtamisen kehittämisessä yksilökeskeisestä ajattelusta kokonaisvaltaiseen johtamisen kehittämiseen, niin tämä työkirja on juuri Sinulle – ja organisaatiollesi. Löydät johtamisen muutoksen työkirjan DreamLeaderin oppaista.

Oppaat

Uuden ajan johtamisen tärkein tehtävä on organisaation kyvykkyyden kokonaisvaltainen johtaminen ja kehittäminen. Se yhdistää strategian, suorituskyvyn, kulttuurin ja ihmisten johtamisen saumattomasti toisiinsa, jolloin jokainen osa-alue tukee organisaation yhteisten tavoitteiden saavuttamista.

Tervetuloa johtamisen ja työyhteisöjen kehittämisen uuteen aikaan!

Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi

Haluatko lisätietoja?

☑️ Löydät keinoja strategian, suorituskyvyn, kulttuurin ja ihmisten johtamisen tulokselliseen ja vaikuttavaan kehittämiseen uuden ajan johtamisen ja työyhteisön kehittämisen oppaistani: