Suomalainen työelämä on hiljainen. Ei siksi, että mitään ei tapahtuisi – vaan siksi, että mitään ei uskalleta kyseenalaistaa. Organisaatiot eivät pysähdy näkyvästi. Ne hiipuvat huomaamatta. Ei yhtäkkiä, vaan vähitellen. Samalla tavalla kuin valo hiipuu syksyyn, ilman draamaa, mutta peruuttamattomasti.
Kukaan ei huuda. Kukaan ei lähde ovet paukkuen. Mutta jotain on lakannut liikkumasta. Se ei ole toiminta. Se ei ole tehokkuus. Se on oppiminen.
Kun oppiminen lakkaa, uudistuminen päättyy. Ja kun uudistuminen päättyy, organisaatio lakkaa olemasta elossa.
”Muutos on pakkoa. Uudistuminen on valintaa.”
Muutos kyllä tulee. Se tulee kilpailusta, kustannuksista, kriiseistä tai teknologiasta. Mutta uudistuminen vaatii jotakin muuta. Se vaatii, että opitaan yhdessä jotakin, mitä ei aiemmin tiedetty – ja tehdään siitä jotakin uutta. Eikä tätä tapahdu, jos kulttuuri ei sitä mahdollista. Eikä tämä onnistu, jos johtaminen ei sitä edistä.
Suomalaisessa työelämässä puhutaan kehittämisestä. Paljon. Koulutuksia järjestetään, osaamismatriiseja täytetään, kehityskeskusteluja pidetään. Kaikki näyttää siltä, että organisaatiota kehitetään. Mutta samalla kaikki pysyy paikallaan.
”Osaamisen kehittäminen on funktio. Uudistumisen ja oppimisen kehittäminen on kulttuuri, joka rakennetaan yhdessä.”
Kulttuuri, joka ei salli virheitä, ei salli oppimista. Kulttuuri, jossa oppiminen tapahtuu vain koulutuksessa, ei koskaan arjessa – ei uudistu. Ja juuri tällaisissa kulttuureissa työn imu kuihtuu, merkitys katoaa, ideat lakkaavat virtaamasta, ja parhaat ihmiset kävelevät hiljaa pois. Eivät siksi, että he eivät välitä. Vaan siksi, että he ovat lakanneet uskomasta, että mikään muuttuu.
”Meillä ei ole kriisiä strategiassa. Meillä on kriisi siinä, että emme osaa johtaa uudistumista.”
Strategiatyö ei ole epäonnistunut, koska strategia on huono. Se on epäonnistunut, koska se ei ole oppimisen väline. Se on kirjoitettu, mutta sitä ei ole eletty. Johtaminen ei ole epäonnistunut, koska se ei aseta tavoitteita. Se on epäonnistunut, koska se ei mahdollista yhteistä ajattelua. Kulttuuri ei ole mätä, koska ihmiset ovat huonoja. Kulttuuri on väsynyt, koska sitä ei johdeta. Ja ilman kulttuuria, joka mahdollistaa oppimisen, mikään kehittämisohjelma ei kanna.
”Johtamisen tehtävä ei ole tehokkuuden varmistaminen eikä kilpailukyvyn parantaminen. Se on oppimisen mahdollistaminen, uudistumisen johtaminen ja kulttuurin rakentaminen, jossa ei pelätä puhua totta.”
Juuri tässä kohtaa tapahtuu suuri käänne kehittymisessä. Tässä kohtaa siirrytään kehittämisteatterista todelliseen kyvykkyyteen. Siirrytään siitä, miltä kehittäminen näyttää – siihen, mitä se oikeasti saa aikaan. Kyse ei ole enää yksilön osaamisesta, vaan koko organisaation tavasta ajatella, puhua ja muuttua. Kyse on siitä, voiko organisaatio oppia uutta yhdessä. Vai toistaako se vain vanhaa – yhä paremmilla työkaluilla.
Organisaation kyvykkyyden oppia ja uudistua voi nyt mitata. Tehdä läpinäkyväksi.
DreamLeaderin kehittämä tasoarviointi ei kysy, kuinka paljon koulutuksia on järjestetty. Se näyttää, missä kohtaa yhteisö on alkanut vaieta. Ja mitä pitää tehdä, jotta oppiminen voi jälleen alkaa.
”Organisaatiot eivät pysähdy, kun ideat loppuvat. Ne pysähtyvät, kun kukaan ei enää uskalla ajatella toisin.”
Tulevaisuus ei katoa, kun strategia epäonnistuu. Se katoaa, kun oppiminen lakkaa – eikä kukaan huomaa sitä ajoissa.
Siksi nyt ei tarvita enää uusia kehittämisohjelmia. Nyt tarvitaan uutta ajattelua. Työelämä ei kaipaa lisää yleviä kehittämisjulistuksia – se kaipaa yhteisöjä, joissa oppiminen ei ole suoritus, vaan tapa olla olemassa. Yhteisöjä, joissa tulevaisuutta ei suunnitella, vaan rakennetaan yhdessä – oppien, erehtyen, jaetusti ajatellen.
”Jos kehittäminen ei muuta mitään – miksi sitä ylipäätään tehdään?”
Nyt on aika kohdata tämä kysymys. Ei siksi, että pitäisi tehdä enemmän, vaan että pitäisi uskaltaa tehdä toisin.
Haluatko tietää, mitä Teidän pitäisi tehdä toisin, jotta olette kyvykkäitä oppimaan ja uudistumaan?
”Osaamisen kehittäminen on funktio. Uudistumisen ja oppimisen kehittäminen on kulttuuri, joka rakennetaan yhdessä.”
Tasoarviointimalli oppimisen ja uudistumiskyvyn johtamisen kehittämiseen.
DreamLeader Oy rakentanut uuden, ainutlaatuisen neliportaisen arviointikehyksen, jonka avulla voit tunnistaa, missä vaiheessa Teidän organisaationne oppimisen ja uudistumisen johtamiskyvykkyys todellisuudessa on:
🔴 Taso 1: Illuusio kehittämisestä – paljon puhetta, ei vaikutusta.
🟠 Taso 2: Osaoptimointi – jotain kehitetään, mutta ilman yhteistä suuntaa.
🟡 Taso 3: Johtamiskyvykkyyden rakentaminen – oppiminen on osa johtamisjärjestelmää.
🟢 Taso 4: Uudistumista johtava organisaatio – oppiminen on kulttuurinen ominaisuus.
Kriteeristössä arvioidaan neljää ulottuvuutta;
🔹 Strateginen suunta
🔹 Johtamisen rakenteet
🔹 Kulttuuri ja vuorovaikutus
🔹 Toiminnan ja oppimisen yhteys
Haluatko lisätietoja oppimisen ja uudistumiskyvyn mittaamisesta?
Löydät lisätietoja tästä:
Oppimisen ja uudistumisen johtamisen ja kehittämisen kulttuurimuutoksen äärellä;
Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi
DreamLeader Oy on johtamisen ja liiketoiminnan kehittämisen asiantuntija. Uuden ajan työelämän kehittämistyön erityisosaaja, joka yhdistää strategisen ajattelun, organisaation suorituskyvyn, kulttuurin ja ihmisten johtamisen saumattomasti yhteen. Yhdeksi johdettavaksi kokonaisuudeksi, jonka johtamista kehitetään organisaation johtamiskyvykkyyden kehittämisen keinoin. https://www.dreamleader.fi
Uudet kommentit