Työelämämme on kuulemma suuressa muutoksessa. Ollut jo pitkään. Mutta mikään ei ole käytännössä muuttunut suomalaisessa työelämässä. Kaikista vähiten ajattelu.
Tämän kylmän, mutta sateisen kesän keskellä suomalaisen työelämäkeskustelun kuumimmat puheenaiheet ovat olleet alisuoriutuminen ja arkipyhien vähentäminen. Tämän keskustelun taustalla on vanhakantainen – suorastaan kivikautinen ajattelu, joka on lähinnä surullista, kun ajattelemme työelämämme todellista uudistamistarvetta, kasvua ja kehittymistä.
Jatkuvasta kehittämisestä huolimatta strategiat jäävät ilmaan, oppiminen pysyy irrallisena ja johtaminen velloo vanhoissa tavoissaan. Olemme rakentaneet juhlavia työelämävisioita ja kouluttaneet ihmisiä – mutta emme ole muuttaneet tapaa, jolla organisaatiot elävät, hengittävät ja uudistuvat.
Ja siitä maksetaan nyt kovaa hintaa. Se hinta on kyvyttömyys kasvaa, kehittyä ja uudistua. Edes ajattelun tasolla.
Strategia ilman oppimista on toiveajattelua.
Strategia ei ole suunnitelma. Se on kutsu luoda jotakin, mitä ei vielä ole. Se on valinta rakentaa kilpailuetua, ei menneestä, vaan tulevasta – ja juuri siksi se on aina oppimishaaste.
Mutta oppiminen ei ole yksittäisiä koulutuksia, verkkokursseja tai HR:n vuosikelloon sijoitettuja kehityskeskusteluja. Strateginen oppiminen ei tapahdu yksilötasolla – se tapahtuu yhteisönä. Oppiminen ja uudistuminen on yhteisöllistä kyvykkyyttä strategisen johtamisen näkökulmasta.
Strateginen kilpailuetu syntyy silloin, kun koko organisaatio kykenee näkemään uutta, kokeilemaan uutta ja epäonnistumaan viisaasti – yhdessä. Silloin kun strategia ei ole dokumentti, vaan oppimisen moottori. Kun jokainen työntekijä, tiimi ja johtoryhmä toimii systeeminä – joka oppii, ei vain suorita (vanhaa tekemistä vanhalla tavalla).
Johtamisen tehtävä ei ole enää tehostaa ja parantaa kilpailukykyä. Sen tehtävä on rakentaa organisaation yhteistä kyvykkyyttä – yli siilojen, tittelien ja toimintojen. Rakentaa arki, jossa oppiminen ei ole koulutustapahtuma, vaan tapa ajatella ja toimia arjessa.
Kilpailuetu syntyy yhteisöllisestä kyvykkyydestä.
Uudistumiskykyiset organisaatiot eivät rakenna kilpailuetua yksittäisten osaajien varaan. Ne rakentavat sen yhteisöllisen oppimisen varaan. Strateginen kilpailuetu syntyy silloin, kun organisaation jokainen osa kykenee oppimaan, jakamaan, soveltamaan ja muuttumaan yhdessä.
Perinteinen johtaminen lähtee hallinnasta ja ohjauksesta. Uudistava johtaminen lähtee kyvykkyyksien rakentamisesta. Kyky johtaa oppimista on kaikkein tärkein johtamiskyvykkyys, jos halutaan onnistua strategian toteutuksessa ja organisaation uusiutumisessa. Korkeimman tason kilpailuetu (pysyvä kilpailuetu) syntyy niissä organisaatioissa, jotka ovat siirtyneet perinteisestä muutosjohtamisesta oppimisen ja uudistumisen johtamiseen.
Miksi mikään ei muutu, vaikka puhumme uudistumisesta?
Yksi suurimmista esteistä muutokselle on vanha ajattelu. Meillä puhutaan kulttuurista, mutta ylläpidetään vanhaa ajattelua. Meillä puhutaan luottamuksesta ja ihmisistä, mutta johdetaan epäluottamusta. Meillä puhutaan uudistumisesta, mutta salaa odotetaan, että vanhat hyvät ajat tulisivat takaisin. Meille muutos on siis ”tilapäinen häiriötilanne”. Tämä on kallis ajatteluvirhe.
Todellinen uudistuminen edellyttää rakenteiden muuttamista. On luovuttava siitä ajatuksesta, että oppiminen tapahtuu yksilötasolla – ja ymmärrettävä, että todellinen muutos edellyttää kollektiivista kyvykkyyttä. Kyvykkyyttä, joka ei tunne organisaatiorajoja, ei tittelin eikä yksilön nimeä.
Oppiminen on uusi strategia.
Uudistumista johtava organisaatio ei kysy, mitä osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa. Se kysyy: mitä meidän pitää oppia tänään, jotta yhteinen onnistuminen tulevaisuudessa olisi mahdollista?
Tämä kysymys kytkee strategian arkeen. Se muuttaa suunnan antamisen yhteiseksi liikkeeksi. Ja ennen kaikkea se tekee organisaation oppimisesta kulttuurisen valinnan – ei koulutussuunnitelmaa.
Tällaisessa organisaatiossa:
- Strategia ei ole tavoite, vaan oppimisen moottori.
- Epäonnistuminen ei ole riski, vaan mahdollisuus systemaattiseen oppimiseen.
- Kyvykkyyksien kehittäminen ei ole HR:n tehtävä – vaan organisaation yhteinen tehtävä, joka on johtamisen ytimessä.
Johtaminen kehittyy, kun johtamiskyvykkyys kehittyy.
Johtamisen muutos ei tapahdu yksilöitä kouluttamalla. Se tapahtuu johtamista uudistamalla. Johtaminen ei ole enää tehokkuuden optimointia. Se on kyvykkyyksien rakentamista, uuden mahdollistamista ja organisaation yhteisen potentiaalin vapauttamista.
Organisaation strateginen kyvykkyys ei synny juhlallisista visioista ja julistuksista – vaan siitä, että arjessa tapahtuu jatkuvaa oppimista. Tämä on uudistumiskykyisen organisaation ydin – ja sen toteuttaminen on koko organisaation tehtävä.
Mitä Sinun tulee ymmärtää kyvykkyydestä uudistua?
1. Strategian oikea ymmärrys – kyse on kilpailuedusta ja uuden luomisesta.
Strategia ei ole vain suunnan näyttämistä tai tavoiteasetantaa. Strategian ydin on kilpailuedun luomisessa – siinä, miten organisaatio erottuu muista ja tuottaa ainutlaatuista arvoa asiakkaalle. Tämä ei tapahdu menneeseen nojautumalla, vaan luomalla jotakin uutta. Uusi kilpailuetu syntyy uuden ajattelun, uuden toiminnan ja uuden asiakasarvon synteesistä.
Toisin sanoen: strategiassa ei ole kysymys siitä, miten parannamme vanhaa. Se on kysymys siitä, mitä meidän täytyy luoda, jotta erotumme aidosti. Tämä on organisaation suurin oppimisen ja uudistumisen haaste – ja mahdollisuus. Tuottaa erottuvaa arvoa asiakkaalle tavalla, josta syntyy kilpailuetu.
2. Oppimisen ja strategian yhteys – uudistuminen vaatii yhteistä kyvykkyyttä oppia.
Uuden luominen ei tapahdu ilman kykyä oppia. Tässä kohtaa moni organisaatio kompastuu vanhaan ajatteluun. Oppiminen ymmärretään yhä liian usein yksilöiden osaamisen kehittämisenä – kursseina, koulutussuunnitelmina ja HR-prosesseina.
Todellinen strateginen oppiminen on kuitenkin jotain aivan muuta.
Se on koko organisaation yhteinen kyky havaita, ymmärtää, jakaa ja rakentaa uutta – yhdessä. Kyvykkyys oppia ja uudistua ei ole yksilötason ilmiö. Se on organisaatiokulttuuri, joka joko mahdollistaa tai estää uudistumisen. Se on tapa ajatella, toimia ja kohdata muutos – joka päivä.
Uudistumista johtava organisaatio ei rakenna oppimista siiloissa. Se rakentaa kulttuurin, jossa arjen työ on oppimista ja strategia toteutuu oppimisen kautta. Oppiminen ei ole reaktio muutokseen. Se on muutoksen mahdollistaja.
3. Johtamisen muutos – ja johtamisen kehittämisen muutos.
Mikään tästä edellä olevasta ei tapahdu itsestään. Jotta strategia voisi toteutua oppimisen kautta, ja jotta oppiminen voisi tapahtua yhteisöllisesti, on yksi asia, jonka on ensin muututtava: johtaminen.
Ja vielä tärkeämpää: johtamisen kehittämisen on muututtava.
Meillä on kehitetty johtamista vuosikymmeniä. Silti useimmat organisaatiot painivat edelleen samojen kysymysten kanssa: Miksi strategia ei toteudu? Miksi uudistuminen takkuaa? Miksi mikään ei muutu, vaikka kehitämme johtamista jatkuvasti?
Vastaus on karu, mutta selkeä: Olemme kehittäneet johtajia – mutta emme johtamista. Ja niin kauan kuin tämä jatkuu, organisaation kyvykkyys ei kehity.
Tarvitsemme muutoksen, jossa strategia, oppiminen ja johtaminen kytketään yhdeksi kokonaisuudeksi.
Kokonaisuudeksi, joka näkyy tavassa, jolla työtä johdetaan, tehdään ja kehitetään joka päivä. Todellinen haaste ei ole ihmisten osaamisessa. Se on siinä, että emme ole rakentaneet kyvykkyyttä oppia yhdessä.
Ratkaisu ei ole enemmän kehittämistä – vaan erilaista kehittämistä. Sellaista, joka alkaa ajattelun muutoksesta, etenee johtamisen uudistamiseen ja näkyy lopulta kaikessa tekemisessä. Tämä edellyttää johtamista ja sen kehittämistä, jossa;
- Johtaminen on kyvykkyyksien rakentamista.
- Johtaminen on yhteistä kulttuurityötä.
- Johtaminen on strategian mahdollistamista arjen oppimisen kautta.
Uudistava johtaminen ei voi olla vain johdon sisäistä kehitystyötä. Sen on kytkeydyttävä koko organisaation kulttuuriin, toimintatapaan ja rakenteisiin. Siksi myös johtamisen kehittämisen on rakennuttava kokonaisvaltaisesti: yhdistettävä strategia, arki, oppiminen ja kulttuuri yhdeksi johdettavaksi kokonaisuudeksi.
Oivalsit jo varmaan, että tämä edellä oleva johtamisen kehittäminen on jotakin aivan muuta ja paljon enemmän, kuin ”vain” yksilöiden kouluttamista.
Uudistuminen alkaa johtamisesta – mutta vain jos johtaminen todella muuttuu.
Johtaminen ei ole enää tehokkuuden optimointia. Se on kyvykkyyksien rakentamista, uuden mahdollistamista ja organisaation yhteisen potentiaalin vapauttamista.
Todellinen kilpailuetu ei synny tehokkuudesta ja tehostamisesta. Se syntyy organisaatiosta, joka kykenee luomaan uutta – ja se taas syntyy oppimisesta, jota johdetaan tietoisesti ja yhteisesti.
Näin pääset alkuun strategian, oppimisen ja johtamisen uudistamisessa:
1. Tunnista, missä olet nyt. Organisaation kyvykkyyttä johtaa oppimista ja uudistumista voi mitata. Kun näet todellisen nykytilan neljällä osa-alueella – strategia, johtaminen, kulttuuri ja arki – näet myös, miksi kehittäminen ei ole vaikuttanut.
2. Rakenna yhteinen kieli ja ymmärrys. Ilman yhteistä käsitystä hyvästä johtamisesta, oppimisesta ja uudistumisesta, kehittämiselle ei ole tarttumapintaa. Luo yhteinen johtamisen käsikirja, joka ei jää laatikkoon – vaan elää arjessa.
3. Kehitä kyvykkyyttä, älä yksilöä. Siirrä fokus yksilökeskeisestä kehittämisestä yhteisiin rakenteisiin, johtamiskäytäntöihin ja toimintatapoihin. Muuta johtamisen kehittäminen yksilöprojektista organisaation kyvykkyyden rakentamiseen.
4. Johda johtamista. Hyvä johtaminen ei ole itsestäänselvyys. Sitä täytyy johtaa. Säännöllisesti, näkyvästi ja yhteisesti. Rakenteet, pelisäännöt ja mittarit mahdollistavat sen, että johtaminen ei jää sattuman tai persoonan varaan.
5. Tee oppimisesta näkyvä osa arkea. Oppiminen ei saa olla lisätyötä – sen täytyy olla osa työtä. Kokeilut, palautteet, yhteiset reflektoinnit ja vaikuttavuuden mittaaminen on vietävä osaksi arjen rytmiä ja johtamisjärjestelmää.
Kyvykkyys uudistua ei ole mystiikkaa. Se on seurausta hyvästä johtamisesta. Ja hyvä johtaminen ei synny sattumalta. Se rakennetaan – yhdessä, tietoisesti ja kunnianhimoisesti.
Haluatko lisätietoja strategian, oppimisen ja johtamisen uudistamisesta?
Löydät uutta ajattelua ja uusia kehittämistyön toimintatapoja oheisesta esityksestä.
Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi
DreamLeader Oy on johtamisen ja liiketoiminnan kehittämisen asiantuntija. Uuden ajan työelämän kehittämistyön erityisosaaja, joka yhdistää strategisen ajattelun, organisaation suorituskyvyn, kulttuurin ja ihmisten johtamisen saumattomasti yhteen. Yhdeksi johdettavaksi kokonaisuudeksi, jonka johtamista kehitetään organisaation johtamiskyvykkyyden kehittämisen keinoin. https://www.dreamleader.fi
Uudet kommentit