Miksi suuri osa strategioista jää paperille?

Miksi hyvät aikomukset eivät siirry arkeen? Miten voit varmistaa, että näin ei käy Sinun organisaatiossasi?

 

1. Aloitetaan perusasioista:

Strategia on valintoja, joilla organisaatiosi erottuu kilpailijoista ja luo kestävää kilpailuetua. Jos nämä valinnat eivät ole selkeitä kaikille – ei vain johdolle, vaan myös tiimeille ja yksilöille – strategia jää helposti hyviksi aikomuksiksi. On välttämätöntä, että organisaation jokainen taso ymmärtää, mikä on se erottautuva asiakasarvo, jota te tarjoatte asiakkaillenne ja jonka ympärille kilpailuetunne rakentuu.

 

2. Perustekemisen ja erottavan tekemisen ero:

Tunnista, missä loistatte. Usein organisaatiot sekoittavat perustekemisen ja strategisen erottumisen. Perustekeminen on organisaation perustehtävää – ne prosessit, jotka takaavat päivittäisen tehokkuuden ja jatkuvuuden. Mutta erottava tekeminen on se, mikä todella erottaa teidät kilpailijoista. Kysykää itseltänne: missä asioissa olemme vain hyviä ja missä olemme erinomaisia? Tämä on ratkaiseva ero, sillä strategia ei ole pelkkää perustyötä, vaan se keskittyy siihen, mikä tuo kilpailuedun.

 

3. Kyvykkyyksien kehittäminen:

Kilpailukykytekijät ja kilpailuetutekijät. Kaikki kyvykkyydet eivät ole samanarvoisia. Kilpailukykytekijät ovat niitä perusasioita, jotka tekevät teistä tehokkaita ja varmistavat, että pystytte toimimaan markkinoilla ja säilyttämään asemanne. Kilpailuetutekijät ovat niitä, jotka tekevät teistä uniikkeja ja houkuttelevia asiakkaille. On elintärkeää, että tiedostatte nämä kaksi tasoa ja ymmärrätte, miten ne liittyvät toisiinsa ja mikä näitä erottaa toisistaan.

 

4. Suorituksen johtaminen ja kehittymisen johtaminen:

Strategian toteuttaminen vaatii kahta johtamisen prosessia. Ensimmäinen on suorituksen johtaminen, joka keskittyy siihen, että organisaatio toimii tehokkaasti ja saavuttaa sille asetetut suoritustasotavoitteet. Toinen on kehittymisen johtaminen, joka keskittyy kilpailuedun rakentamiseen liittyvien kyvykkyyksien kehittämiseen.

 

5. Tavoitteet eri organisaation tasoille:

Suoritustaso- ja kehittymistavoitteet on asetettava selkeästi eri organisaation tasoille – organisaatio, tiimi ja yksilötasolle. Tavoitteiden tulee olla toisiinsa linkittyviä, jotta koko organisaatio on menossa samaan suuntaan – kohti yhteistä päämäärää.

 

6. Mittaristo ja seuranta:

Mitä on saavutettu ja miten se tehtiin? Mittarit eivät ole vain raportointivälineitä, ne ovat strategian johtamisen työkaluja. KPI-mittarit kertovat suoritustasosta – mitä on saavutettu? OKR-avainmittarit paljastavat, miten tavoitteisiin on päästy ja millainen kehitys on tapahtunut? Tämä on kriittistä, sillä pelkkä tulosten mittaaminen ei riitä; on ymmärrettävä myös kehitystä, joka on tapahtunut, ja miten se vie strategiaa eteenpäin.

 

7. Arvot ja kulttuurin johtaminen:

Lopuksi, mutta ei vähäisimpänä: arvot ja kulttuurin johtaminen. Organisaation kulttuuri ei ole vain ”pehmeä” osa strategiaa – se on sen selkäranka. Jos työyhteisösi ei elä ja hengitä arvoja, jotka tukevat kilpailukykyänne ja erottautumistanne, strategia jää tyhjäksi puheeksi. Arvopohjaisen kulttuurin johtaminen varmistaa, että koko organisaatio ajattelee, suhtautuu ja toimii tavalla, joka tukee strategianne toteuttamista.

 

 

Strategian toteutuksen johtaminen vaatii selkeitä tavoitteita ja niiden seurantaa. Tavoitteet voidaan jakaa kahteen kategoriaan:

Suoritustasotavoitteet, jotka keskittyvät konkreettisiin toimenpiteisiin ja niiden mittaamiseen. Näillä pyritään parantamaan toiminnan tuloksia lyhyellä aikavälillä.

 

Kehittymistavoitteet, jotka suuntautuvat pidemmälle aikavälille ja tähtäävät organisaation kyvykkyyden kasvattamiseen.

 

 

Miten tavoitteet johdetaan toimenpiteiksi? MWB (Must win battle) ja OKR (Objectives and Key Results).

 

MWB (Must win battle) ja OKR (Objectives and Key Results) ovat molemmat tavoitteiden asettamisen ja saavuttamisen menetelmiä, joita käytetään organisaatioiden suorituskyvyn parantamiseksi. Ne auttavat selkeyttämään strategisia päämääriä, lisäämään läpinäkyvyyttä ja parantamaan tiimien välistä yhteistyötä. Vaikka molemmat mallit jakavat samankaltaisia periaatteita, niillä on myös merkittäviä eroja.

 

Mitä yhteistä on MWB:ssä ja OKR:ssa?

Tavoitteiden asettaminen:

Molemmat mallit korostavat selkeiden ja mitattavien tavoitteiden asettamista organisaation eri tasoille.

Keskittyminen tuloksiin:

Sekä MWB että OKR keskittyvät tavoitteiden saavuttamiseen ja tulosten mittaamiseen.

Läpinäkyvyys:

Molemmat mallit edistävät avoimuutta tavoitteiden suhteen, mikä auttaa tiimejä ymmärtämään organisaation strategisia painopisteitä.

Motivointi ja sitoutuminen:

Selkeät tavoitteet motivoivat työntekijöitä ja lisäävät heidän sitoutumistaan organisaation päämääriin.

 

 

Mitä eroja on MWB:ssä ja OKR:ssa?

 

Rakenne ja joustavuus:

MWB: Tyypillisesti rakenteellisempi ja hierarkkisempi. Tavoitteet asetetaan usein ylhäältä alas, ja niiden saavuttamista seurataan säännöllisesti.

OKR: Tarjoaa joustavamman ja dynaamisemman lähestymistavan. Tavoitteet voivat muuttua nopeammin ja ne kannustavat jatkuvaan tarkistamiseen ja mukautumiseen.

Tavoitteiden luonne:

MWB: Keskittyy usein suoritustavoitteisiin, jotka ovat konkreettisia ja lyhyen aikavälin päämääriä.

OKR: Sisältää sekä suoritustavoitteita että kehittymistavoitteita. OKR kannustaa asettamaan kunnianhimoisempia tavoitteita, jotka haastavat organisaatiota kasvamaan ja kehittymään.

Mittarit ja seuranta:

MWB: Käyttää usein kiinteitä mittareita ja arviointijaksoja, kuten vuosittaisia tai neljännesvuosittaisia tarkistuksia.

OKR: Käyttää avainmittareita (Key Results), jotka ovat tarkkaan määriteltyjä ja mitattavia tuloksia, jotka osoittavat tavoitteen saavuttamisen. OKR yleensä asetetaan lyhyemmille jaksoille, kuten neljännesvuosittain, mikä mahdollistaa nopeamman reagoinnin muutoksiin.

 

Osallistuminen tavoitteiden asettamiseen:

MWB: Tavoitteiden asettaminen on usein johdon vastuulla, ja työntekijät noudattavat asetettuja tavoitteita.

OKR: Kannustaa osallistavaan lähestymistapaan, jossa sekä johto että työntekijät osallistuvat tavoitteiden määrittelyyn, mikä lisää sitoutumista ja omistajuutta.

 

 

Yhteenveto – MWB ja OKR

Sekä MWB että OKR ovat tehokkaita työkaluja tavoitteiden hallintaan ja organisaation suorituskyvyn parantamiseen. MWB sopii hyvin organisaatioille, jotka arvostavat rakenteellista ja hierarkkista lähestymistapaa tavoitteiden asettamiseen ja seurantaan. OKR puolestaan tarjoaa joustavamman ja osallistavamman mallin, joka on erityisen hyödyllinen nopeasti muuttuvissa ympäristöissä ja organisaatioissa, jotka haluavat edistää innovatiivisuutta ja jatkuvaa parantamista.

Valitsemalla oikean menetelmän organisaation tarpeiden ja kulttuurin mukaan, voidaan strategian toteutusta tehostaa merkittävästi ja saavuttaa asetetut tavoitteet.

 

Ota strategian johtaminen haltuun, niin organisaatiosi strategia ei ole tragedia, vaan menestystarina.

 

Haluatko varata henkilökohtaisen (45min) strategian toteutuksen sparrauksen?

Autan Sinua mielelläni strategianne toteutuksen parantamisessa.

Varaa Sinulle sopiva keskusteluaika tästä: https://dreamleader.pipedrive.com/scheduler/kedkMFw/uuden-ajan-johtamisen-ja-tyoyhteison-kehittaminen

Haluatko lisätietoja? Tutustu strategisen kyvykkyyden kehittämisen työkirjaan:

https://www.dreamleader.fi/blogi/strategisen-kyvykkyyden-kehittamisen-tyokirja/

 

Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi

 

 

DreamLeader Oy on modernin johtamisen ja työyhteisön kehittämisen asiantuntija, joka on keskittynyt uuden ajan työelämän muutoskyvykkäiden, tuottavien ja hyvinvoivien työyhteisöjen kehittämiseen. DreamLeaderin kehitystyön keskiössä on uuden ajan työelämän tietojen, taitojen, kyvykkyyksien ja voimavarojen kehittäminen. Yksilö-, työyhteisö- ja organisaatiotasolla.