Johtaminen on työelämän taikasana. Sen varaan ladataan kaikki: strategian onnistuminen, ihmisten hyvinvointi, oppiminen, uudistuminen, suoritukset, kulttuuri ja kasvu. Ja aivan oikein – johtamisella on valtava voima muuttaa tai tuhota organisaatio. Mutta miksi me kehitämme sitä kuin olisimme yhä 1990-luvun työelämässä?
Yksilökeskeinen ajattelu ei enää riitä.
Meillä on yhä vahva usko siihen, että johtamisen laatu paranee, kun yksittäisiä ihmisiä koulutetaan, sparrataan, testataan ja coachataan. Ajatellaan, että kunhan esihenkilö osaa enemmän, ymmärtää paremmin ja tuntee itsensä syvemmin, koko organisaatio voi paremmin. Kiva ajatus, mutta ei toimi käytännössä. Kuten olemme jo nähneet ja kokeneet.
Johtaminen ei ole yksilösuoritus.
Se ei ole yksilön venymistä, ei ihmistaitojen kilpailua, ei valmennettuja oivalluksia jonkin hypen tai trendin mukaisesti. Se on järjestelmällinen tapa yhdistää ihmisten potentiaali, suunnan selkeys, työn rakenteet ja organisaation kyky tuottaa arvoa asiakkaille. Tähän – ja vain tähän tarvitaan johtamista. Tarkemmin sanottuna kykyä johtaa.
Johtaminen on yhteinen kyvykkyys – ei yksilön ominaisuus.
Niin kauan kuin kehitämme johtamista yksilöitä kehittämällä, mikään ei muutu.
Tämä on johtamisen paradoksi: jokainen ymmärtää sen merkityksen, mutta lähes kukaan ei hahmota sen systeemistä luonnetta. Se on kuin rakentaisi taloa maalaamalla kattotiilet kauniiksi – ja toivoisi, että perustukset rakentuvat itsestään. Me yritämme korjata johtamisen oireita, mutta emme rakenna systeemiä, jossa johtaminen voi ylipäätään onnistua ja kehittyä.
Johtamisen laatu ei ole kiinni vain siitä, mitä johtaja osaa – vaan siitä, mitä hänen oletetaan tekevän, millaisilla välineillä, millaisin rakentein ja millä tuella. Kuinka helposti johtaja jää yksin, kuinka epäselvä hänen roolinsa on, kuinka hajanainen hänen vastuunsa on – tässä on tämä todellinen pelin henki. Emme siis tarvitse lisää kehittämistä. Tarvitsemme johtamisen kehittämisen uudelleen ajattelua. Nopeasti. Radikaalisti.
Organisaatio ei uudistu, jos sen tapa johtaa ei uudistu.
Eikä se tapa uudistu sillä, että ihmiset käyvät lisää koulutuksia. Se uudistuu, kun aletaan sanoittaa, mitä hyvä johtaminen oikeasti on – ja mitä sen ei ole tarkoitus olla. Kun aletaan rakentaa yhteisiä periaatteita ja rakenteita, jotka eivät nojaa yksilösankareihin vaan kollektiiviseen kyvykkyyteen. Johtaminen ei ole enää kilpailu siitä, kuka on paras. Se on sopimus siitä, miten johdamme yhdessä.
Niin kauan kuin puhumme johtamisesta yksilöiden ominaisuutena, jätämme organisaation oman onnensa nojaan. Johdamme arvauksilla, uskomuksilla ja sattumilla. Ja silloin sattumatkin muuttuvat kulttuuriksi. Hyvässä ja pahassa. Valitettavasti.
Kyvykkyys johtaa on enemmän kuin yksilön tieto, taito tai ominaisuus.
Kun alamme nähdä johtamisen organisaation kyvykkyytenä, alkaa tapahtua jotakin ratkaisevaa. Yhtäkkiä emme olekaan enää kehittämässä vain johtajia, vaan koko johtamisen ekosysteemiä. Sitä, miten suunta kirkastuu, miten päätöksiä tehdään, miten tieto kulkee, miten ihmiset kohtaavat, miten luottamus syntyy – ja miten uudistuminen mahdollistuu.
Tämä on se hetki, jolloin johtaminen lakkaa olemasta yksittäisten ihmisten temppurata ja siitä tulee organisaation yhteinen voimavara. Se ei tapahdu vahingossa. Se vaatii uuden ajattelun. Eikä vain ajattelun, vaan rohkeuden luopua vanhasta.
Johtamisen kehittäminen ei ole sinänsä ollut ongelma. Ongelma on se, että olemme kehittäneet johtamista väärästä päästä. Olemme korjanneet näkyvintä, mutta jättäneet näkymättömän koskematta. Olemme hoitaneet oireita, mutta emme ole kysyneet: millaista johtamista meidän on mahdollista täällä tehdä – ja millaisin rakentein sitä pitäisi tukea?
Johtamiskyvykkyys ei ole uusi sana vanhan idean ympärillä. Se on uusi todellisuus. Ja se ei enää mahdu vanhoihin muotteihin.
Me emme tarvitse lisää sankarijohtajia. Me tarvitsemme organisaatioita, jotka osaavat johtaa – yhdessä, selkeästi, vastuullisesti ja systemaattisesti.
Johtamiskyvykkyys on yhteisöllistä kykyä johtaa.
Johtamiskyvykkyys tarkoittaa paljon enemmän kuin yksilön tietoja tai taitoja. Se on organisaation tapa yhdistää strategia, kulttuuri, suorituskyky ja ihmisten johtaminen yhdeksi toimivaksi kokonaisuudeksi. Kun nämä ulottuvuudet toimivat saumattomasti yhteen, organisaatio ei vain pyri menestymään – se rakentaa todellista kilpailuetua.
Tämä tarkoittaa, että:
- Strateginen kyvykkyys ei ole suunnitelmia, vaan kykyä tehdä valintoja, jotka tuottavat asiakkaille erottuvaa arvoa.
- Management kyvykkyys ei ole byrokratiaa, vaan rakenteita, jotka varmistavat että tekeminen muuttuu oppimiseksi – ja oppiminen kulttuuriksi.
- Leadership kyvykkyys ei ole sankaritarinoita, vaan yhteistä suuntaa, luottamusta ja yhteisöllisyyttä, jotka näkyvät arjessa.
- Johtamisen johtaminen ei ole kontrollia, vaan vastuullista, selkeää ja mitattavaa toimintaa, joka varmistaa ja lunastaa lupaukset johtamisen laadusta.
Johtaminen ei ole puhetta. Se on kykyä toteuttaa ja toimia.
Kilpailuetu ei synny siitä, että johdon strategiakalvoilla lukee “asiakas keskiössä” tai “yhteinen suunta”. Se syntyy siitä, että nämä periaatteet näkyvät jokaisessa päätöksessä, jokaisessa palaverissa, jokaisessa kohtaamisessa. Todellinen kyky johtaa näkyy silloin, kun:
- Strategia elää arjessa, ei paperilla.
- Johtoryhmä ohjaa toimintaa, ei vain keskustele ja kokousta keskenään.
- Esihenkilöt johtavat johdetusti, eivät selviydy yksin ilman rakenteita ja tukea.
- Johtamisen laatua mitataan ja kehitetään, ei oleteta, eikä arvailla.
Tämä on johtamiskyvykkyyden ydin: kyky tehdä asiat todeksi, vaikuttavasti ja johdonmukaisesti.
Uusi tapa kehittää johtamista – ei yksilöitä, vaan kyvykkyyksiä.
Perinteinen tapa kehittää johtamista on ollut kouluttaa ihmisiä. Ja totta kai osaaminen on tärkeää. Mutta yksilökeskeinen kehittäminen ei riitä, jos johtamisen rakenteet, toimintatavat ja kulttuuri eivät tue oppimista ja uudistumista.
Siksi tarvitaan uusi kehittämisen logiikka: siirrytään yksilöiden kehittämisestä yhteisölliseen kykyyn johtaa. Se tarkoittaa, että
Johtamiskyvykkyyden kehittämistä. Johtamiskyvykkyys ei ole johtamisen uusi trendi, vaan keskeinen kilpailuetua ja uudistumista ohjaava rakenne. Organisaatiot, jotka ymmärtävät tämän, rakentavat kyvykkyyden:
- Oppia systemaattisesti ja uudistua yhdessä.
- Yhdistää strategian, kulttuurin ja arjen johtamisen vaikuttavasti.
- Luoda työyhteisön, jossa johtaminen tukee hyvinvointia, selkeyttä ja suoriutumista.
Siksi johtamiskyvykkyys ei ole vain johtamisen kehittämistä. Se on luonteeltaan enemmänkin liiketoiminnan kehittämistä. Ja parhaimmillaan – se on kilpailuetu, jota ei voi kopioida.
Kuusi keinoa rakentaa johtamisesta kilpailuetu:
Johtaminen on paljon enemmän kuin vain ihmisten johtamista. Se on organisaation kykyä suunnata, toteuttaa ja uudistua yhdessä – tavalla, joka synnyttää asiakkaalle arvoa ja organisaatiolle kilpailuetua. Tässä kuusi kriittistä kyvykkyyttä, joilla johtamisesta tehdään aito kilpailuetutekijä.
1. Strateginen kyvykkyys
Strategia ei ole suunnitelma. Se on sarja valintoja, joilla määritellään, mihin erottuvaan asiakasarvoon panostamme – ja miten siitä tehdään kilpailuetu. Liian moni organisaatio keskittyy yhä sisäiseen optimointiin ja tehokkuuden hiomiseen, kilpailukyvyn parantamiseen, vaikka todellinen kilpailuetu syntyy asiakkaan kokeman arvon kautta. Strateginen kyvykkyys tarkoittaa kykyä tehdä, toimeenpanna ja johtaa näitä valintoja – arjessa, jokaisella tasolla.
Strateginen kyvykkyys. Sisäisen toiminnan tehostamisesta ja kilpailukyvyn parantamisesta erottuvaan asiakasarvoon perustuvan kilpailuedun rakentamiseen.
2. Johtamisjärjestelmä
Hyväkään strategia ei riitä, jos johtamisen rakenteet eivät kanna. Johtamisjärjestelmä on organisaation hermoverkko, jonka tehtävänä on muuttaa suunnitelmat tekemiseksi, tekeminen oppimiseksi – ja oppiminen osaksi kulttuuria. Rakenteellinen johtamiskyvykkyys erottaa satunnaisen onnistumisen systemaattisesta uudistumisesta. Ilman tätä rakennetta, johtaminen jää sattumanvaraiseksi tekemiseksi, joka parhaimmillaan voi tuottaa onnistumisia – mutta niitä ei ole kyvykkyyttä tuottaa uudelleen. Paitsi, kuin sattumalta.
Johtamisjärjestelmä. Johtamisen rakenteellista kyvykkyyttä. Johtamisjärjestelmän tehtävänä on luoda johtamisen rakenteet, joilla suunnitelmat muutetaan tekemiseksi, tekeminen oppimiseksi ja oppiminen jatkuvaksi (kulttuuriksi).
3. Johtoryhmätyön kyvykkyys
Johtoryhmien tärkein tehtävä ei ole tiimiytyä, vaan synnyttää arvoa koko organisaatiolle. Moni johtoryhmä toimii sisäisessä kuplassa, jossa aika kuluu keskinäiseen viestintään ja valmisteluun, sen sijaan että tuotettaisiin vaikuttavuutta ulospäin. Eli tekemistä, joka puhkaisee tuon sisäisen kuplan. Johtoryhmätyö on strateginen vipuvarsi ja lyhyen tähtäimen suorituskyvyn varmistaja – mutta vain silloin, kun sen kyvykkyyttä kehitetään tietoisesti.
Johtoryhmätyön kyvykkyys. Sisäisestä kuplasta ja tiimiytymisestä arvon tuottamiseen. Tavoitteelliseen ja tulokselliseen johtoryhmätyöhön.
4. Johtamisen johtaminen
Suurin syy huonoon johtamiseen on hyvän johtamisen epämääräisyys. Hyvä johtaminen ei ole sattumaa. Se on määritelty, sanoitettu ja yhdessä johdettu laatutaso. Ilman selkeyttä hyvästä johtamisesta tulee jokaisen yksilön oma tulkinta. Vastuullisen johtamisen käytännöt eivät synny juhlapuheista, vaan arjen valinnoista. Johtamista pitää johtaa: määrittää mitä hyvä johtaminen tarkoittaa, seurata sen toteutumista ja kehittää sitä systemaattisesti – ei kertaluonteisesti. Yksi tärkeä osa johtamisen johtamista on myöskin esihenkilöiden tuki omalta esihenkilöltään. Paino on sanalla tuki. Hiostaminen on siis toinen asia. Sitä ei tarvita.
Johtamisen johtaminen. Hyvän johtamisen laatutason määrittely ja yhteinen sanoittaminen. Vastuullisen johtamisen käytännöt ja jatkuva kehittäminen.
5. Kyvykkyys oppia ja uudistua
Osaamisen kehittäminen on tärkeää – mutta se ei yksin riitä. Todellinen uudistumiskyky syntyy siitä, että koko organisaatio oppii ja uudistuu. Tämä ei ole koulutuskysymys vaan kulttuurikysymys. Kyvykkyys oppia ja uudistua ei tarkoita jatkuvaa kehittämishankkeiden sumaa, vaan tapaa toimia yhdessä tavalla, joka mahdollistaa arjessa oppimisen, jatkuvan parantamisen ja tulevaisuuteen tarttumisen. Strategiat voivat epäonnistua – mutta jos oppiminen lakkaa, tulevaisuus katoaa hiljaa, huomaamatta.
Kyvykkyys oppia ja uudistua. Osaamisen kehittäminen on funktio, mutta oppimisen ja uudistumisen kehittäminen on kulttuuri, joka rakennetaan yhdessä. Tulevaisuus ei katoa, kun strategia epäonnistuu. Se katoaa, kun oppiminen lakkaa – eikä kukaan tunnista sitä ajoissa.
6. Voimavarat johtaa
Johtamistyö ei kehity, jos sen tekemisen olosuhteet eivät ole kunnossa. Monessa organisaatiossa odotukset johtamista kohtaan kasvavat – mutta voimavarat kutistuvat. Aikaa ei ole, tukea ei ole, selkeyttä ei ole. Silti odotetaan valmentavaa otetta, läsnäoloa, kehittämistä, ihmisten kohtaamista, oppimisen johtamista ja tulosten varmistamista.
Johtamistyön arki on saatava kuntoon. Se tarkoittaa muun muassa sitä, että esihenkilöillä ja johtajilla on selkeät roolit, realistiset vastuut ja aikaa johtaa. Että he eivät huku hallinnolliseen kuormaan tai organisaation sisäiseen byrokratiaan. Että johtaminen on priorisoitu tehtävä, jota arvostetaan – se ei ole sivutyö, jota hoidetaan oman toimen ohessa.
Jos voimavarat johtaa puuttuvat, johtaminen kuihtuu – ja sen mukana kulttuuri, uudistuminen ja kilpailuetu. Johtamisesta ei voi tehdä kilpailuetua, jos arjen johtamistyötä ei voi tehdä kunnolla. Tämä on lopulta perusta kaikelle muulle.
Johtaminen on työelämän taikasana. Sen laatu ratkaisee lopulta kaiken. Mutta vain, jos uskallamme ajatella ja rakentaa sen uusiksi.
Haluatko tutustua tarkemmin siihen, miten johtamisesta rakennetaan kilpailuetu?
Tutustu kehittämistyön käytännön toteutukseen:
Johtamisesta tulee kilpailuetu silloin, kun sitä ei enää nähdä vain yksilön tietona, taitona tai ominaisuutena. Kyvykkyys johtaa on paljon enemmän.
Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi
DreamLeader Oy on johtamisen ja liiketoiminnan kehittämisen asiantuntija. Uuden ajan työelämän kehittämistyön erityisosaaja, joka yhdistää strategisen ajattelun, organisaation suorituskyvyn, kulttuurin ja ihmisten johtamisen saumattomasti yhteen. Yhdeksi johdettavaksi kokonaisuudeksi, jonka johtamista kehitetään organisaation johtamiskyvykkyyden kehittämisen keinoin. https://www.dreamleader.fi
Uudet kommentit