Yksilökeskeinen ajattelu on suomalaisen johtamisen ja työyhteisön kehittämisen suurin ongelma.

 

Olemme viime päivinä saaneet lukea poikkeuksellisen paljon uutisia ja tutkimustuloksia suomalaisen johtamisen laadusta. Lähinnä laaduttomuudesta. Mikä tämän kaiken sysimustan uutisoinnin ja keskustelun ympärillä on unohtunut?

 

Se on inhimillinen tekijä. Se liittyy siihen, että vain harvat pomot haluavat tietoisesti olla huonoja pomoja. Tässä sysimustassa uutisoinnissa on unohtunut kaksi tärkeää asiaa. Hyvä johtaminen on paljon enemmän kuin yksilön tieto, taito tai ominaisuus. Yksilökeskeinen ajattelu johtamisesta on johtamisen kehittymisen suuri este. Johtamisen laatu on paljon enemmän kuin yksilön osaamista tai toimintaa.

Toinen puoli tuota inhimillisyyttä on yksinkertaisesti se, että johto ei useinkaan näe johtamisongelmaa – vaan se näkee johtamisongelman seuraukset. Seuraukset näkyvät organisaation kyvykkyydessä.

 

Miten tämä tilanne näkyy käytännössä?

Yrityksen johtoryhmä istuu pitkässä kokouksessa, jossa PowerPoint-slaidit lentävät ja suorituskykymittarit vilkkuvat punaisella. ”Strategia ei näytä etenevän,” joku huokaa. ”Kulttuuri kaipaa kehittämistä,” toteaa toinen. ”Henkilöstö ei tunnu olevan sitoutunut,” kolmas lisää päätään pudistellen.

Kaikki nyökyttelevät painokkaasti. Nyt tiedetään, missä ongelmat ovat. Ja mitä seuraa? Päätetään uusia ohjelmia: lisää koulutuksia ja ehkä jopa ”sitoutumiskampanja”. Koko organisaatio pistetään laastaroimaan oireita. Mutta yksi asia jää kysymättä: miksi nämä ongelmat ovat olemassa?

 

Missä johtamisongelma piilee?

Johtamisongelma ei huuda kuuluvasti ja näkyvästi organisaatioiden arjessa, vaan kuiskailee varjoissa. Se piileskelee epäselvässä strategiassa, hyvän johtamisen ja johtamisen laadun epämääräisyydessä, toimimattomissa tai puutteellisissa johtamisen rakenteissa, epäselvissä johtamiskäytännöissä, johtamisen johtamisen puutteissa ja esihenkilöiden uupumuksessa. Se on näkymätön voima – organisaation syöpäläinen, joka hiljalleen murentaa kulttuuria ja suorituskykyä.

Kun kulttuuri alkaa näyttäytyä enemmän ”turmion temppelinä” kuin yhteistyön kehtona, johtamisen ongelma on jo pitkällä. Ja kun tulokset laskevat, käynnistyy syyttelyn kierto. ”Onko strategia liian monimutkainen? Miksi ihmiset eivät suoriudu? Miksei kukaan ole sitoutunut?”

Vastaus: Koska johtamiskyvykkyys ei ole sillä tasolla, että strategia toteutuisi, ihmiset voisivat hyvin ja kulttuuri kukoistaisi.

 

”Johtamisen johtaminen? Mikä ihmeen termi tämä nyt on?”

Tämä on kysymys, joka pitäisi esittää paljon nykyistä useammin. Johtamisen johtaminen kuulostaa monimutkaiselta, mutta on sitäkin yksinkertaisempaa: onko johtamiselle asetettu tavoitteet, rakenteet ja palautejärjestelmät? Usein vastaus on, että ei ole. Johtamista pidetään itsestäänselvyytenä, vaikka se on organisaation tärkein kyvykkyys.

 

Miten johtamisen johtamista voidaan parantaa?

1. Hyvän johtamisen määrittely ja sanoittaminen.

Hyvän johtamisen määrittely on lähtökohta sille, että johtamista ja sen laatua voidaan kehittää. On tärkeää, että organisaatiossa on yhteinen käsitys siitä, mitä hyvä johtaminen tarkoittaa. Tämä sisältää selkeän johtamislupauksen ja johtamisen periaatteet sekä yhteiset tavoitteet ja toimintatavat, joiden mukaan esihenkilöt toimivat omassa johtamistyössään. Kun hyvä johtaminen on määritelty ja viestitty selkeästi kaikille tasoille, se luo perustan johtamiskäytäntöjen arvioinnille ja kehittämiselle. Tällöin on mahdollista myös puuttua huonoon johtamiseen, koska tiedetään, mitä tavoitellaan.

 

2. Johtamisen johtamisen pelisääntöjen rakentaminen.

Selkeiden pelisääntöjen luominen johtamisen johtamiselle on välttämätöntä. Tämä tarkoittaa, että on luotava selkeät mittarit ja menettelytavat, joiden avulla voidaan arvioida, miten hyvin onnistumme johtamistyössä. Pelisääntöjen avulla varmistetaan, että johtaminen on systemaattista, läpinäkyvää ja jatkuvaa.

 

3. Johtamisen jatkuva seuranta, arviointi ja tuki.

Jotta johtaminen pysyy tehokkaana ja tukee organisaation tavoitteita sitä on seurattava ja arvioitava jatkuvasti. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi säännöllisiä palautekeskusteluja ja kehityskeskusteluja, joissa käydään läpi miten johtamisessa on onnistuttu ja missä on parantamisen varaa. Johtamisen tuki on myös tärkeä osa johtamisen johtamista. On tärkeää, että esihenkilöillä on saatavilla tarvittavat resurssit ja riittävä oman esihenkilön tuki johtamistyöhön, jotta he voivat jatkuvasti kehittää omaa johtamistaan ja vastata työyhteisön tarpeisiin.

 

4. Puuttuminen huonoon johtamiseen.

Puuttuminen huonoon johtamiseen on usein vaikeaa, mutta se on olennainen osa johtamisen johtamista. Organisaation on oltava valmis käsittelemään tilanteita, joissa johtaminen ei vastaa asetettuja vaatimuksia. Huonoon johtamiseen puuttuminen on mahdollista vasta, kun hyvä johtaminen on selkeästi määritelty ja kaikkien tiedossa.

 

5. Hyvän johtamisen esille tuominen ja huomiointi.

Hyvän johtamisen tunnistaminen ja sen huomioiminen on tärkeä osa johtamisen johtamista. Kun hyvä johtaminen tuodaan esiin ja sitä arvostetaan, se luo positiivisen ilmapiirin organisaatioon ja kannustaa muita esihenkilöitä ottamaan mallia onnistumisista.

 

6. Johtamisen jatkuva oppiminen ja kehittäminen.

Johtaminen on jatkuvaa oppimista ja kehittymistä. Johtamisen johtamisessa on tärkeää, että organisaatiolla on selkeät prosessit ja resurssit, joiden avulla esihenkilöitä tuetaan oppimaan uutta ja kehittämään omaa osaamistaan.

Johtamisen johtaminen edellyttää johdonmukaista seurantaa, systemaattisia prosesseja ja jatkuvaa kehitystä. Kun johtamisen johtaminen toimii se luo perustan koko organisaation menestykselle. Johtamisen johtaminen ei kehity itsestään, eikä sattumalta.

 

Entä esihenkilöt?

Ah, esihenkilöiden jaksaminen. Se on kuin kahvihuoneen tyhjä kahvipannu – kaikki tietävät, että se on ongelma, mutta harva tekee asialle mitään. Esihenkilöt ovat ensimmäinen puolustuslinja henkilöstön hyvinvoinnin ja sitoutumisen ylläpitämisessä, mutta jos he ovat itse uupuneita, mitä tapahtuu? No, tiedätte jo: johtamisen ongelmat monistuvat.

Hyvinvoiva esihenkilö tarvitsee:

1. Selkeän roolin ja vastuut. Mikään ei ole uuvuttavampaa kuin yrittää täyttää epäselviä odotuksia.

2. Tuen oman työn kehittämiseen. Kehitys ei saa olla vain henkilöstölle annettu lahja – se kuuluu myös johdolle ja esihenkilöille.

3. Aikaa palautumiseen. Sillä ylirasittunut esihenkilö ei voi johtaa ketään, ei edes itseään.

 

Näe ongelma, älä vain seurauksia

Johtamisen ongelmat ovat kuin vuotava katto: aluksi tippuu vain vähän vettä, mutta lopulta koko talo on homeessa. Seuraukset näkyvät nopeasti – strategian haasteet, huono suorituskyky, heikko kulttuuri – mutta ongelman näkeminen vaatii, että uskaltaa katsoa peiliin. Johtamisen laatu ratkaisee, mutta se kehittyy vasta, kun näkee ongelman, eikä vain sen seurauksia.

 

 

Johtamiskyvykkyys määrittää johtamisen tason. Johtamisen taso määrittää organisaation kyvykkyyden.

Johtamiskyvykkyys on paljon enemmän kuin yksilön tieto, taito tai ominaisuus – se on organisaation kollektiivinen voima – yhteisöllinen voimavaratekijä, joka vaikuttaa strategian toteutukseen, suorituskykyyn, kulttuuriin ja ihmisten toimintaan. Johtamiskyvykkyys luo perustan sille, millä tasolla organisaation johtaminen tapahtuu, ja tämä taso puolestaan määrittää organisaation kyvykkyyden kokonaisuutena.

”Organisaation kyvykkyys on pohjimmiltaan kykyä saada tuloksia ja onnistumisia aikaan – ja oppia, kehittyä ja uudistua yhdessä.”

 

Mistä johtamiskyvykkyys rakentuu ja miten sitä voidaan kehittää?

Johtamisen kehittämisessä ei ole kyse yksin yksilön tietojen ja taitojen kehittämisestä. Sama koskee kehittämismenetelmiä. Johtaminen ei kehity yksin kouluttamalla ja valmentamalla yksilöitä. Johtamisen rakenteita, johtamisjärjestelmää ja johtamiskäytäntöjä on myöskin kehitettävä. Kyse on siitä, että meidän on kehitettävä organisaation yhteisöllistä kykyä johtaa. Yhteisöllinen kyky johtaa on organisaation johtamiskyvykkyyttä. Se on paljon enemmän, kuin yksilön tieto, taito tai ominaisuus.

 

1. Strateginen kyvykkyys mahdollistaa organisaation uudistumisen ja kilpailuedun rakentamisen pitkällä aikavälillä.

Strategisesti kyvykkäät organisaatiot kykenevät näkemään markkinoiden muutokset ja omaksumaan proaktiivisia toimintatapoja, jotka auttavat varmistamaan kilpailukyvyn sekä rakentamaan kilpailuedun, joka rakentuu erottuvan asiakasarvon tuottamisen ympärille. Strategisen kyvykkyyden kehittäminen tuo organisaatiolle kyvyn johtaa muutosta, ottaa käyttöön uusia toimintamalleja ja sopeutua muuttuviin olosuhteisiin joustavasti ja ennakoivasti.

 

Strategisen kyvykkyyden kehittämisen keskeiset osa-alueet:

 ”Kyvykkyyttä suunnitella strategisesti fiksuja liikkeitä – ja toteuttaa ne.”

1. Systemaattinen ennakointi- ja skenaariotyö
2. Uusien kasvumahdollisuuksien aktiivinen hakeminen
3. Liiketoimintariskien hallintaan liittyvät menettelyt
4. Kilpailukyvyn ja kilpailuedun tunnistaminen
5. Selkeät strategiset valinnat
6. Selkeät strategiset päämäärät ja keinot
7. Strategisten kyvykkyyksien tunnistaminen
8. Selkeät strategiset toimenpide- ja kehitysohjelmat
9. Kyky toteuttaa ja johtaa strategiaa
10. Strategiaprosessin jatkuva arviointi ja kehittäminen

 

2. Management-kyvykkyys varmistaa organisaation operatiivisen tehokkuuden ja organisaation suorituskyvyn.

Management kyvykkyydessä korostuu kyky systematisoida johtamista, luoda toimivia ja tarkoituksenmukaisia rakenteita mm. tavoitteiden asettamiseen ja suorituksen johtamiseen, jotta organisaatio pysyy tehokkaana ja tuottavana. Oppimisen johtaminen ja muutosjohtaminen ovat keskeisiä management kyvykkyyden osa-alueita, jotka varmistavat, että organisaatio oppii ja kehittyy jatkuvasti.

 

Management kyvykkyyden kehittämisen keskeiset osa-alueet: 

”Kyvykkyyttä kehittää toimivia, tarkoituksenmukaisia ja yhtenäisiä johtamiskäytäntöjä, joilla varmistetaan koko organisaation suorituskyvyn rakenteellinen toimivuus sekä kyvykkyys oppia ja uudistua yhdessä.”

1. Selkeät johtamisen tavoitteet ja päämäärät
2. Selkeät johtamisen rakenteet
3. Selkeät johtamisroolit
4. Selkeät johtamisvastuut
5. Suorituksen johtamisen käytännöt
6. Mittarit ja seurantakäytännöt
7. Analyysi- ja palautekäytännöt
8. Jatkuvan oppimisen ja kehittämisen käytännöt
9. Tiedolla johtamisen käytännöt
10. Johtamisen johtamisen käytännöt

 

3. Leadership kyvykkyys keskittyy ihmisten johtamiseen ja johtajuuden jakamiseen.

Organisaatiot, joilla on vahva leadership kyvykkyys, pystyvät luomaan organisaatiokulttuurin, jossa työntekijät kokevat luottamusta, innostusta ja sitoutumista. Tämä kyvykkyys tuo organisaatiolle kyvyn osoittaa esimerkillistä johtajuutta ja luoda ilmapiirin, jossa ihmiset voivat kukoistaa ja osallistua aktiivisesti organisaation kehittämiseen.

 

Leadership kyvykkyyden kehittämisen keskeiset osa-alueet: 

”Kyvykkyyttä saada ihmiset yrittämään työssään parasta, antamaan itsestään jotakin sellaista – jota käskyttämällä ja kontrollilla ei voi saada aikaan.”

1. Yhteisen suunnan ja tulevaisuuden jakaminen
2. Luottamuksen rakentaminen
3. Arvostuksen osoittaminen
4. Yhteisöllisyyden vahvistaminen
5. Vuorovaikutuksen kehittäminen
6. Osallistaminen ja yhteiskehittämisen käytännöt
7. Osaamisen ja oppimisen kehittämisen käytännöt
8. Kokeilukulttuurin kannustaminen ja rakentaminen
9. Työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen tukeminen
10. Työmotivaation edistäminen ja tukeminen

 

4. Johdon ja esihenkilöiden oman työn ja hyvinvoinnin tilanne.

Tämä näkökulma ei tule riittävästi esille ”perinteisissä” työhyvinvointikyselyissä. Vain hyvinvoiva esihenkilö voi johtaa ja kehittää työyhteisön hyvinvointia. Jos haluatte kehittää työyhteisönne hyvinvointia, niin selvittäkää esihenkilöiden hyvinvoinnin taso – ja sen kehittämistarpeet.

 

Johdon ja esihenkilöiden oman työn ja hyvinvoinnin kehittämisen keskeiset osa-alueet:

”Ainoastaan hyvinvoiva johtaja ja esihenkilö voi johtaa oman työyhteisönsä hyvinvointia. Työhyvinvointi syntyy työssä ja työstä – ja kehittyy työssä. Myöskin johdon ja esihenkilöiden.”

1. Omaan työhön liittyvä ammatillinen osaaminen
2. Oman työn sujuvuus
3. Selkeät oman työn tavoitteet
4. Selkeä oma rooli ja vastuualue
5. Oman työn merkityksellisyys
6. Toimivat työvälineet ja prosessit
7. Mahdollisuus oman työn kehittämiseen
8. Palautuminen työstä
9. Työn ja vapaa-ajan välinen suhde
10. Häiriöttömyys ja keskittyminen työhön

 

Kun nämä osa-alueet kehittyvät kokonaisuutena, organisaatio rakentaa kestävää kilpailuetuaan johtamisen kehittymisen keinoin.

 

 

Johtamisen tason (johtamiskyvykkyyden) vaikutus organisaation kyvykkyyteen

 

Johtamisen taso heijastuu suoraan organisaation kyvykkyyteen neljällä keskeisellä tavalla:

1. Strategian toteutus: Johtaminen määrittää, miten hyvin strategia ymmärretään ja toteutetaan kaikilla organisaation tasoilla. Selkeä ja vaikuttava johtaminen varmistaa, että strategia ei jää paperille, vaan ohjaa toimintaa päivittäin.

2. Organisaation suorituskyky: Suorituskyky ei ole vain yksittäisten henkilöiden panos, vaan johtamisen taso vaikuttaa siihen, miten hyvin organisaatio suoriutuu kokonaisuutena. Management-kyvykkyys on tässä avainasemassa.

3. Kulttuurin kehittyminen: Kulttuuri on johtamisen peili. Positiivinen ja arvopohjainen kulttuuri syntyy silloin, kun johtaminen huomioi ja vahvistaa rakentavia käyttäytymismalleja ja puuttuu epäkohtiin.

4. Ihmisten toiminta: Hyvä johtaminen tukee yksilöiden motivaatiota, hyvinvointia ja kehittymistä. Kun esihenkilöt ja johto voivat hyvin, he pystyvät tukemaan myös tiimejään parhaalla mahdollisella tavalla.

 

Miten johtamiskyvykkyys heijastuu organisaation toimintaan? Mistä organisaation kyvykkyys rakentuu ja miten sitä voidaan kehittää?

 

Strategia ja kyvykkyydet

1. Yhteinen suunta, yhteinen ymmärrys ja selkeät valinnat: Kaikki ymmärtävät ja jakavat organisaation strategisen suunnan ja pitkän aikavälin tavoitteet sekä keinot ja valinnat, joilla tavoitteet saavutetaan.
2. Skenaarioanalyysin hyödyntäminen: Organisaatio käyttää ennakointi- ja skenaariotyötä strategisessa päätöksenteossa ja riskienhallinnassa.
3. Kilpailukyvyn kehittäminen: Strategia tukee kilpailukyvyn ylläpitoa perustekemisessä, mukaan lukien perusprosessien toimivuus ja kustannustehokkuus.
4. Kilpailuedun rakentaminen: Strategia erottaa organisaation kilpailijoista ja tuottaa erottavaa arvoa asiakkaille ainutlaatuisella tavalla, joka myöskin toteutuu käytännössä.
5. Aktiivinen innovointi: Organisaatio kehittää jatkuvasti uusia ideoita ja tapoja, joilla kilpailuetua voidaan parantaa ja ylläpitää markkinoilla.
6. Resilienssi ja sopeutumiskyky: Kyky mukautua strategisesti muuttuvaan ympäristöön ja uusiin tarpeisiin on vahva.
7. Johdon strateginen ajattelu: Johdon keskuudessa vallitsee selkeä yhteisymmärrys strategian toteutuksesta ja johtamisesta arjessa.
8. Strategian jatkuva arviointi: Strategiaa tarkastellaan säännöllisesti ja mukautetaan tarpeen mukaan liiketoiminnan ja toimintaympäristön muutosten mukaan.
9. Arvojen ja strategian yhteys: Organisaation arvot tukevat strategiaa ja näkyvät käytännön päätöksenteossa ja toimenpiteissä.
10. Strategian toimeenpanokyky: Organisaatiolla on selkeät strategiset toimenpideohjelmat ja kyky johtaa niiden toteutusta tehokkaasti.

 

Organisaation suorituskyky ja kyvykkyydet

1. Selkeät tavoitteet ja päämäärät: Tavoitteet ovat tarkkaan määriteltyjä ja linjassa organisaation strategian kanssa.
2. Suorituksen johtamisen käytännöt: Suoritusta ohjaavat selkeät prosessit, joita seurataan johdonmukaisesti.
3. Tiedolla johtaminen: Päätöksenteko perustuu luotettavaan ja ajantasaiseen dataan.
4. Kustannustehokkuus: Organisaation prosessit ovat tehokkaita, ja niissä pyritään jatkuvaan parantamiseen.
5. Asiakaskokemus ja arvon tuottaminen: Toiminnot keskittyvät asiakasarvon tuottamiseen ja asiakaskokemuksen parantamiseen.
6. Kokonaisvaltainen suorituskyvyn kehittäminen: Organisaatio ylläpitää suorituskykyä kehittämällä rakenteita, prosesseja ja ihmisiä.
7. Mittarit ja seuranta: Suorituskykyä seurataan mittaristolla, joka mittaa strategian kannalta oleellisia asioita.
8. Jatkuva parantaminen: Prosesseja tarkastellaan ja kehitetään systemaattisesti organisaation kaikilla tasoilla.
9. Nopea reagointikyky: Organisaatiolla on kyky reagoida nopeasti toimintaympäristön muutoksiin ja tehdä tarvittavia muutoksia toiminnassa.
10. Oppiminen ja uudistuminen: Organisaatio tukee aktiivisesti oppimista ja kannustaa työntekijöitä kehittämään osaamistaan sekä tuomaan esiin uusia ideoita.

 

Kulttuurin johtaminen ja kyvykkyydet

1. Perustehtävään keskittyminen: Kulttuuri korostaa organisaation perustehtävää ja asiakasarvon tuottamista, ja työntekijät ymmärtävät oman roolinsa sen toteuttamisessa.
2. Tavallisen työpaikan peruspilarit: Inhimillisyys, selkeys, avoimuus, arvostus ja arjen sujuvuus ovat kulttuurin keskiössä.
3. Työn merkityksellisyys ja onnistuminen: Kulttuuri arvostaa ihmisten onnistumisia työssä ja tuo ne näkyväksi.
4. Arvopohjainen kulttuurijohtaminen: Organisaatio ohjaa kulttuuriaan arvojen mukaisesti ja vahvistaa niitä käytännön toimilla.
5. Avoimuus ja rehellisyys: Toimintatavat edistävät avoimuutta ja rehellisyyttä kaikilla organisaation tasoilla.
6. Luottamuksen rakentaminen: Organisaatiossa vallitsee luottamuksen ilmapiiri, joka tukee avoimuutta ja turvallisuutta.
7. Yhteisöllisyys ja yhteenkuuluvuus: Yhteishenkeä rakennetaan aktiivisesti yhdessä tekemisen keinoin.
8. Oppimisen kulttuuri: Organisaatio kannustaa jatkuvaan oppimiseen ja itsensä kehittämiseen, mikä tukee uudistumiskykyä. Tämän lisäksi yhteisöllistä oppimista ja sen rakenteita sekä käytäntöjä johdetaan ja kehitetään aktiivisesti.
9. Palaute ja vuorovaikutus: Avoin palaute ja toimiva vuorovaikutus ovat osa arkea, mikä parantaa työilmapiiriä ja yhteistyötä.
10. Arjen sujuvuus: Prosessit ja käytännöt tukevat sujuvaa työntekoa ilman ylimääräisiä häiriöitä, mikä tukee tehokkuutta ja työhyvinvointia.

 

Ihmisten johtaminen ja kyvykkyydet

1. Inhimillinen ja empaattinen johtaminen: Johtaminen perustuu luottamukseen, arvostukseen ja työntekijöiden hyvinvoinnin tukemiseen.
2. Tavoitteiden yhteensovittaminen: Työntekijöiden henkilökohtaiset tavoitteet sovitetaan yhteen organisaation tavoitteiden kanssa.
3. Jatkuva kehittymisen tuki: Organisaatio tarjoaa jatkuvasti tukea ja koulutusmahdollisuuksia henkilöstön kehittymiseksi.
4. Osallistava päätöksenteko: Työntekijöitä osallistetaan päätöksentekoon ja heillä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä.
5. Reilu ja oikeudenmukainen kohtelu: Kaikkia työntekijöitä kohdellaan reilusti ja oikeudenmukaisesti.
6. Vuorovaikutus ja viestintä: Johtaminen on avointa ja rakentavaa, ja työntekijät tuntevat itsensä kuulluiksi, huomioiduksi ja ymmärretyiksi.
7. Motivointi ja arvostuksen osoittaminen: Esihenkilöt osoittavat säännöllisesti arvostusta työntekijöiden saavutuksille ja työpanokselle.
8. Työn ja vapaa-ajan tasapaino: Organisaatio tukee työn ja vapaa-ajan tasapainoa ja huolehtii työntekijöiden jaksamisesta.
9. Selkeät roolit ja vastuut: Jokaisella työntekijällä on selkeä rooli, vastuualueet ja tavoitteet, jotka ovat linjassa organisaation strategian kanssa.
10. Johdon ja esihenkilöiden hyvinvointi: Johdon ja esihenkilöiden hyvinvointia tuetaan, jotta he voivat tehokkaasti johtaa ja kehittää työyhteisön hyvinvointia.

 

Johtamisen laatu ja johtamiskyvykkyyden taso näkyy kaikessa – strategian toteutumisessa, organisaation suorituskyvyssä, kulttuurissa ja ihmisten toiminnassa. Hyvä johtaminen ei synny itsestään – se on seurausta systemaattisesta työstä.  

 

 

Haluatko tietää, mikä on Teidän organisaation johtamiskyvykkyyden ja organisaation kyvykkyyden nykytila? Mitkä tekijät selittävät nykytilan tason? Miten näitä kyvykkyyksiä voidaan kehittää? Miten Teidän organisaatiosta voidaan rakentaa nykyistä kyvykkäämpi?

 

Minulla on valmiit työkalut, nopeat ja kustannustehokkaat menetelmät tämän edellä olevan kokonaisuuden kartoittamiseen ja analysointiin. Ota yhteyttä, niin keskustellaan toteutuksesta tarkemmin.

 

Miten toteutetaan johtamisen muutos, joka onnistuu ja näkyy arjessa?

 

Johtamisen muutos on prosessi, joka edellyttää systemaattisia ja pitkäjänteisiä toimenpiteitä sekä jatkuvaa oppimista. DreamLeaderin kuuden vaiheen malli tarjoaa kattavan kehyksen johtamisen muutoksen tulokselliseen ja vaikuttavaan toteuttamiseen.

Malli on testattu useissa ei asiakastoteutuksissa. Mallin hienous ja vahvuudet ovat konkreettisuus ja käytännönläheisyys.

Mallista on karsittu kaikki turha arvoa tuottamaton tekeminen pois, joten tässä muutosjohtamisen mallissa keskitytään oleelliseen, siihen tekemiseen mikä tuottaa asiakkaalle arvoa – muutoksen joka näkyy arjessa.

 

 

Johtamisen muutos on prosessi, joka edellyttää systemaattisia ja pitkäjänteisiä toimenpiteitä sekä jatkuvaa oppimista.

 

1. Nykytilan arviointi: Mistä lähdetään liikkeelle?

Tämän vaiheen tarkoituksena on selvittää johtamisen laadun ja organisaation kyvykkyyksien nykytila luotettavasti ja kattavasti.

Ensimmäinen askel muutoksen johtamisessa on nykytilan arviointi. Tämä tarkoittaa orgaanisaation johtamiskyvykkyyden ja sen vaikuttavuuden arviointia organisaation toimintaan. Mikä on johtamisen laatu? Miten se vaikuttaa strategian toteutukseen, organisaation suorituskykyyn, kulttuurin kehittymiseen ja ihmisten toimintaan?

 

2. Nykytila-analyysi: Mitkä ovat vahvuudet, kehityskohteet ja sisäisen tilannekuvan erot?

Nykytila-analyysi syventää arviointia ja tuo esiin organisaation sisäiset tilannekuvan erot sekä vahvuudet ja kehityskohteet.

Vahvuudet: Mikä toimii hyvin? Hyödynnä näitä elementtejä muutoksen tukena.
Kehityskohteet: Mitä on parannettava? Ole rehellinen itsellesi, jotta keskitytte oikeisiin asioihin.
Hajonta: Eri tiimien ja yksiköiden tilanteet voivat vaihdella. Ymmärrä nämä erot ja ota ne huomioon muutoksen suunnittelussa.

 

3. Tavoite: Mitä halutaan saavuttaa?

Muutokselle on asetettava selkeät ja konkreettiset tavoitteet.

Päämäärä: Mikä on muutoksen lopullinen tavoite?
Merkitys: Miksi tämä tavoite on tärkeä organisaation ja sen jäsenten kannalta?
Hyödyt: Konkretisoi, miten muutos vaikuttaa positiivisesti organisaation toimintaan.
Mittarit: Määritä selkeät mittarit, joilla voit seurata edistymistä ja kehittymistä (suoritustaso- ja kehittymismittarit).

 

4. Muutos: Miten tavoite saavutetaan? Pitkän aikavälin ”muutosohjelma”

Tässä vaiheessa keskitytään siihen – mitä pitää lopettaa, säilyttää, parantaa ja uudistaa, jotta muutokselle asetettu tavoite saavutetaan. Kyse on muutoksen ison kuvan muotoilusta – pitkän aikavälin ”muutosohjelman” rakentamisesta.

Lopeta: Mikä nykyisessä toiminnassa ei enää palvele tavoitteita?
Säilytä: Mitkä elementit ovat toimivia ja tukevat muutosta?
Paranna: Miten kehität olemassa olevia prosesseja ja käytäntöjä?
Uudista: Mitä täysin uusia toimintatapoja tai rakenteita tarvitaan?

 

5. Toimeenpano: Miten muutosta lähdetään toteuttamaan lyhyellä aikavälillä?

Muutoksen onnistuminen riippuu sen toimeenpanosta. Tämä vaihe vaatii selkeitä valintoja ja vastuita.

Valinnat: Mitkä kehitysteemat ja toimenpiteet priorisoidaan ensimmäseen vaiheeseen?
Tavoitteet: Kohdista tavoitteet selkeästi organisaation kaikille eri tasoille.
Toimenpiteet: Mitä konkreettisesti tehdään? Laadi selkeä aikataulu ja etenemissuunnitelma.
Vastuut: Nimeä vastuuhenkilöt ja varmista, että kaikki tietävät ja sisäistävät roolinsa.

 

6. Johtaminen: Jatkuva tuki ja seuranta

Johtamisen muutos ja kehittyminen viedään käytäntöön johtamisen keinoin. Muutos ei ole yksittäinen toimenpide, vaan jatkuva prosessi. Kehittämistoimenpiteiden ja muutoksen edellyttämien toimenpiteiden käytäntöön viemiseen ei ole olemassa mitään muuta vaikuttavaa keinoa, kuin johtaminen. Kaikki muu on sattumaa. Älä unohda muutosjohtamisen johtamista.

 

Suunnittelu ja toteutus: Pidä suunniteltu muutos hengissä. Säilytä focus. Älä rönsyile ja innostu matkan varrella ”kaikesta uudesta kivasta.”
Seuranta: Käytä mittareita arvioidaksesi edistystä. Tartu nopeasti ongelmiin ja esille tulleisiin haasteisiin.
Jatkuva kehittäminen: Muutos ei pääty toteutukseen. Varmista, että opit matkan varrella ja kehität johtamista organisaation tarpeiden mukaan.

Nauti matkasta: Nosta onnistumisia esille ja huomio onnistujat.

 

 

Lopuksi

 

Jos suunniteltu muutosjohtamisen mallisi tuntuu liian monimutkaiselta ja teoreettiselta, niin se on sitä. Se ei tule toimimaan käytännössä.

Tämä malli on riittävän yksinkertainen ja testattu. Tämä toimii. Toinen muistutus toteutukseen liittyen. Älä tee asioita liian pienellä porukalla. Tee nämä vaiheet yhdessä. Älä osallista ihmisiä näennäiskehittämiseen. Rakentakaa ratkaisuja yhdessä. Hyödynnä yhteiskehittämisen menetelmiä. Kysy. Kuuntele. Keskustele. Kehitä.

 

 

Miksi valita DreamLeader johtamisen muutoskumppaniksi?

 

DreamLeader tarjoaa asiantuntemusta ja työkaluja, jotka auttavat organisaatioita toteuttamaan johtamisen muutoksen käytännössä. Käytämme tutkittuja malleja ja yksilöllisesti räätälöityjä ratkaisuja varmistaaksemme, että muutos ei jää vain suunnitelmaksi – vaan tuottaa tuloksia, jotka näkyvät organisaation arjessa.

Ota yhteyttä ja aloitetaan onnistunut muutosmatka yhdessä! Autan mielelläni Sinua.

 

Keskustellaan kehittämistarpeistanne ja ratkaisuvaihtoehdoista tarkemmin;

 

Tomi Kasurinen, 050 3615121, tomi.kasurinen@dreamleader.fi

 

 

Varaa Sinulle sopiva keskusteluaika tästä:

https://dreamleader.pipedrive.com/scheduler/kedkMFw/uuden-ajan-johtamisen-ja-tyoyhteison-kehittaminen

 

 

Esimerkki johtamisen kehittämisen onnistuneesta käytännön toteutuksesta:

 

 

 

 

☑️ Löydät keinoja strategian, suorituskyvyn, kulttuurin ja ihmisten johtamisen tulokselliseen ja vaikuttavaan kehittämiseen uuden ajan johtamisen ja työyhteisön kehittämisen oppaistani: